Con l’avvicinarsi della Giornata internazionale della parità retributiva indetta dall’ONU, il 18 settembre, e mentre viviamo gli effetti del COVID-19 sulla parità di genere, dobbiamo riconoscere che l’equità salariale è ancora lontana dalla realtà. L’obiettivo della giornata è incoraggiare tutti gli attori del mercato del lavoro ad adottare le misure necessarie per garantire che la parità di retribuzione sia al centro delle politiche per la ripresa e mettere fine a questa disuguaglianza.
La Giornata internazionale della parità retributiva, celebrata per la prima volta il 18 settembre 2020, tiene acceso il dibattito sul divario salariale di genere. Questo squilibrio tra i salari medi degli uomini e delle donne continua a persistere in tutti i Paesi e in tutti i settori: da qui l’importanza di raggiungere entro il 2030 l’obiettivo #5 dell’uguaglianza di genere e di empowerment per tutte le donne e le ragazze, tra cui la necessità di garantire che tutti lavorino in modo dignitoso con parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.
All’origine della disuguaglianza
Secondo il World Economic Forum, nel Global gender Gap Report 2021 ha rilevato che i progressi sono stati stagnanti e l’allargamento del divario di genere ha comportato un aumento del tempo stimato per il superamento del gap globale a 135,6 anni (prima dell’emergenza sanitaria, la previsione si attestava in 99,5 anni).
Uno studio dell’ILO illustra i vari motivi all’origine del gender gap, tra cui si trovano la segregazione occupazionale nel mercato del lavoro e la segmentazione all’interno occupazioni, la struttura dell’economia, le politiche governative e la loro attuazione rispetto all’uguaglianza di genere, le differenze nell’orario di lavoro e le norme sociali e culturali sulle questioni di genere.
Anche i motivi per cui è conveniente promuovere la parità sono chiari e quantificabili e, come riporta un recente articolo del Sole 24 Ore, riguardano una maggiore crescita economica: secondo una ricerca di PwC, ridurre il divario retributivo di genere tra le nazioni dell’OCSE per eguagliare quello della Svezia potrebbe aumentare il prodotto interno lordo di 6 trilioni di dollari.
La situazione in Italia, gender pay gap al 17%
Se si considerano gli stipendi medi annui, le differenze di retribuzione tra uomini e donne in Italia sono ancora altissime: mancano presenze femminili ai vertici aziendali e i lavori sono molto più discontinui. Nel nostro Paese non è ancora diffusa una cultura della trasparenza sui temi delle retribuzioni, tant’è che manca un dato aggiornato riguardo al gender pay gap del settore privato. Se i dati Eurostat collocano l’Italia in una posizione apparentemente buona se si considera il gender pay gap nel settore pubblico, che è molto contenuto, nel privato si sale al 17% (dato calcolato nell’anno 2019). In più, va anche ricordato che un basso divario retributivo, come nel settore pubblico, non indica necessariamente una maggiore uguaglianza di genere, perché può essere una conseguenza della minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro, come ad esempio ha chiarito l’EIGE in un Data talk. Infine, poiché la disparità a partire dalle retribuzioni si riverbera poi anche al termine dell’età lavorativa con un consistente divario pensionistico (il vantaggio medio maschile è quantificato per l’Italia nel 36% in più, secondo le stime Istat).
Come agire?
Valore D ha elaborato, con il supporto del Politecnico di Milano, uno strumento digitale facile e concreto per misurare l’efficacia delle politiche di diversità e inclusione di un’azienda, tra cui il gender pay gap: è l’Inclusion Impact Index. Compilando un’indagine permette di ottenere una mappatura completa, personalizzata e illustrata dell’impatto organizzativo delle policy aziendali.
Il quadro che emerge dalle compilazioni da parte delle nostre aziende associate nel 2020 è nella media, con un pay gap complessivo del 17,2% (dato ottenuto attraverso il calcolo del differenziale delle RAL medie tra uomini e donne, a parità di inquadramento, delle società associate a Valore D). Questo dato è anche più positivo in alcuni settori, arrivando a quota 15,6% tra le associate di grande dimensione (tra i 501 e i 5.000 dipendenti).
Attraverso l’Inclusion Impact Index Valore D misura e rende concreti gli impegni presi dalle aziende con la sottoscrizione del Manifesto per l’Occupazione Femminile per valorizzare il talento femminile nelle aziende. Valore D si sta impegnando con le istituzioni affinché si vada verso una misurazione costante del gender pay gap e di tutti quegli aspetti che sono segno di una disparità tra uomini e donne nel contesto aziendale.
Valore D promuove la campagna per la parità salariale #nopaygap. Impegniamoci insieme per raggiungere questo obiettivo!
Per saperne di più sull’Inclusion Impact Index
