Cultura aziendale, l’importanza per i dipendenti delle pari opportunità e dell’equità

Administrator
28-10-2019

Per permettere alle donne di superare le difficoltà di acquisire il ruolo di manager, definito come il “broken rung” (“gradino rotto”) della scalata verso il vertice aziendale, il Rapporto McKinsey  Women in the Workplace 2019 (di cui vi abbiamo parlato qui) sottolinea l'importanza della cultura aziendale. Tutti i dipendenti devono sentirsi rispettati e avere pari opportunità di crescere e progredire. E vogliono che il sistema sia equo. Gli sforzi per assumere e promuovere una forza lavoro più diversificata porterà naturalmente a una cultura più inclusiva. E quando la cultura di un'azienda è percepita come giusta e inclusiva, le donne e i gruppi sottorappresentati sono più soddisfatti e hanno maggiori probabilità di prosperare.

 

In questo articolo condividiamo i punti salienti della seconda parte del Rapporto McKinsey  Women in the Workplace 2019, che approfondisce l'esperienza dei dipendenti. La ricerca ha esaminato una serie di fattori che influenzano la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti - tra cui la responsabilità della leadership e il supporto dei manager. Pari opportunità per tutti e correttezza nelle scelte realizzate, la percezione di vivere in un ambiente di lavoro sicuro, equo e rispettoso si distinguono come i più forti indicatori.

 

Pari opportunità  e correttezza negli ambienti di lavoro

Quando i dipendenti percepiscono la presenza di pari opportunità di crescita e ritengono che il sistema sia corretto ed equo, sono più soddisfatti della propria carriera, pianificano una permanenza più lunga in azienda e sono più propensi a raccomandarla come un buon luogo in cui lavorare.

I risultati della ricerca McKinsey indicano che i dipendenti ritengono di avere opportunità di crescita, ma che il sistema non sia così corretto per tutti. In particolare, le donne sono meno ottimiste degli uomini sulle opportunità di crescita: 1 su 4 crede che il proprio genere giochi un ruolo fondamentale nel mancato aumento di stipendio, nelle promozioni o nelle opportunità di avanzare, e poco più di 1 su 4 ritiene che la situazione non migliorerà.

 

Fonte: “Women in the Workplace 2019” McKinsey & Company

 

Ma quali sono gli elementi chiave per la creazione di un luogo di lavoro virtuoso e che provvede ad offrire eque opportunità a tutti?
Il supporto dei manager, la sponsorship, l’imparzialità nelle assunzioni e le pratiche per le promozioni di ruolo sono fondamentali punti di accesso per aiutare i dipendenti ad avanzare. E quando le assunzioni e le promozioni sono libere da pregiudizi, i più meritevoli riescono ad emergere - ma soprattutto i dipendenti attribuiscono maggiore fiducia al sistema e all’azienda.

 

La maggior parte dei manager fornisce questo tipo di supporto alla carriera, e le donne e gli uomini dichiarano di ricevere il medesimo supporto da parte dei propri manager. Tuttavia, i manager non realizzano queste attività con sufficiente consistenza: solo circa un terzo dei dipendenti sostiene che i managers raccomandino le nuove opportunità per loro, e meno di un quarto dei dipendenti sostiene che i manager li aiutano regolarmente nel gestire la loro carriera.

 

Fonte: “Women in the Workplace 2019” McKinsey & Company

 

La sponsorship può davvero aprire le porte a nuove opportunità per i dipendenti, ma ancora sono in molti ad averne bisogno. Meno della metà dei dipendenti manager operano come sponsor e solo 1 su 3 dipendenti dichiara di avere uno sponsor - ciò vale sia per le donne che per gli uomini. Inoltre, meno di un terzo dei dipendenti dichiara di ricevere la necessaria sponsorship per avanzare nella propria carriera. Fortunatamente, il fenomeno della sponsorship si sta muovendo nella direzione corretta - solo un anno fa, un quarto dei dipendenti sosteneva di avere uno sponsor.

 

Il ruolo dei manager nella creazione di un ambiente sicuro e rispettoso

Nell’ultimo anno, 33% delle donne e 11% degli uomini dicono di aver visto o sentito di situazioni di discriminazione verso le donne. Eppure il 73% delle donne riporta di aver vissuto una forma di microaggressione.

Questo dimostra che c’è qualche discrepanza: la maggior parte dei dipendenti non è in grado di riconoscere realmente le situazioni di discriminazione, e anche quando le riconoscono non fanno nulla per aiutare o supportate la persona discriminata. Solamente circa un terzo dei dipendenti che hanno visto situazioni di discriminazione nell’ultimo anno hanno reagito personalmente, mentre circa un quarto dichiara che a reagire sia stato qualcun altro.

D'altronde i dipendenti tendono a reagire così poco perché ritengono che questo potrebbe avere conseguenze su se stessi, la ritengono un’azione ad altro rischio: il 37% sostiene che potrebbe danneggiare la propria carriera. Oppure sostengono che la loro intermediazione non produrrebbe nessun effetto benefico alla circostanza.

 

Fonte: “Women in the Workplace 2019” McKinsey & Company

 

Non dobbiamo dimenticare però che i manager svolgono un ruolo centrale nel plasmare le esperienze lavorative quotidiane dei dipendenti. Quando i manager sfidano regolarmente un linguaggio o un comportamento di genere, i dipendenti  comprendono che la loro azienda valorizza le differenze delle persone e affronta rapidamente il comportamento irrispettoso nei confronti delle donne. Ma McKinsey riporta che solo un terzo dei dipendenti afferma che i manager lo facciano spesso - e le donne hanno molte meno probabilità degli uomini di pensare che questo sia vero.

 

A confronto con i dipendenti sugli altri livelli dell’organizzazione, i senior leader hanno o possono esercitare un maggiore impatto rispetto alla percezione di comportamenti discriminatori. Circa un quarto dei dipendenti entry-level dichiarano che i senior leader effettivamente sono degli importanti cardini per ciò che riguarda l’esempio e la vigilanza intorno ai comportamenti etici e corretti, confronto al 53% degli uomini senior-level e il 46% delle donne senior-level.

 

Fonte: “Women in the Workplace 2019” McKinsey & Company

 

In conclusione, promuovendo la diversità, costruendo una cultura dell'opportunità e dell'equità e concentrando la loro attenzione sul gradino più basso, le aziende possono colmare le loro differenze di genere e compiere progressi sulla strada verso l'uguaglianza.

 

Per leggere la news sulla prima parte della ricerca McKinsey "Dal soffitto di cristallo al gradino rotto: gli ostacoli alla carriera femminile" clicca qui

 Per consultare tutti i dati della ricerca McKinsey  "Women in the Workplace 2019" clicca qui

 

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