A dieci anni dall’introduzione della legge Golfo-Mosca, che impone quote crescenti di consiglieri donna nei consigli di amministrazione delle società quotate, l’obiettivo è stato raggiunto: le consigliere sono passate da circa il 7% del 2011 al 37% del 2020. I consigli di amministrazione hanno cambiato volto ma non si è ancora creata una cinghia di trasmissione che abbia promosso la parità di genere in tutti i processi organizzativi. È quanto emerge da una ricerca SDA Bocconi realizzata in partnership con Valore D e con le sponsorship di Generali e McKinsey, i cui risultati sono stati presentati all’evento virtuale “10 anni dalla legge Golfo Mosca. Perché il tema della diversity & inclusion non entra nelle agende dei CdA”.
Portare la parità di genere nell’agenda de CdA
Nonostante i numeri positivi, il tema della parità di genere fatica a farsi strada nell’agenda del CdA e nell’organizzazione nel suo complesso. È questo il risultato della ricerca qualitativa condotta da Simona Cuomo e Zenia Simonella dell’Osservatorio Diversità, Inclusione e Smart working, SDA Bocconi School of Management, in collaborazione con Valore D. Le autrici hanno intervistato circa 140 tra consiglieri (nella maggior parte indipendenti donne) amministratori delegati e presidenti e alcuni opinion leader (scelti tra giornalisti e membri di importanti istituzioni) tra giugno 2020 e febbraio 2021.
La maggior parte degli intervistati riconosce che la legge Golfo-Mosca ha portato “un soffio di aria fresca” in organi spesso alimentati da network chiusi, scardinando meccanismi consolidati di scelta dei consiglieri. Questo rinnovato processo ha contribuito a cambiare il volto dei CdA, malgrado il bacino di donne che hanno avuto accesso ai consigli sia ancora limitato e che, anche per quest’ultimo motivo, si siano innescati fenomeni di interlocking simili a quelli dei consiglieri uomini.
“L’aspettativa – non necessariamente corretta – che le consigliere donne portassero nei CdA il tema della diversity e del gender gap è stata prevalentemente disattesa. Lo riportano anche le Alumnae InTheBoardroom, molte delle quali oggi siedono nei CdA. L’impegno sul gender gap e in generale sulla strategia di diversity è stato sporadico e individuale. Per questo stiamo lavorando da qualche tempo per preparare donne e uomini – alleati irrinunciabili – sulla strategicità per le aziende di occuparsi di diversity & inclusion come fattore critico di crescita e sostenibiltà del business”.
commenta Barbara Falcomer Direttrice Generale Valore D.
Qui puoi rivedere l’evento “10 anni dalla legge Golfo Mosca. Perché il tema della diversity & inclusion non entra nelle agende dei CdA”:
Dalla ricerca apprendiamo che nei casi in cui il tema della diversity & inclusion è stato portato in consiglio, questo è successo a valle di un lavoro nei comitati endoconsiliari, di un dialogo con il management e usando gli strumenti già a disposizione del CdA per affrontare il tema a livello di organizzazione complessiva. Emerge anche un altro spunto di riflessione: alcuni intervistati hanno sottolineato come le azioni di pressione e di spinta da parte delle consigliere siano state poco frequenti; la motivazione è principalmente legata alla convinzione diffusa che la parità di genere sia un tema operativo, gestionale, di cui si occupa l’amministratore delegato insieme al direttore HR. Manca ancora la consapevolezza che le politiche sul capitale umano sono parte integrante della strategia aziendale e un fattore critico di successo.
“Pertanto, nonostante esistano all’interno dell’attività del consiglio diversi luoghi e strumenti per poter stimolare il dibattito, in questi dieci anni di applicazione della legge il tema non sembra essere entrato a pieno nell’agenda dei CdA. Di conseguenza, non sembra essersi creata quella cinghia di trasmissione tra CdA e organizzazione che avrebbe potuto promuovere con più forza la parità di genere a tutti i livelli organizzativi. Secondo le persone intervistate, sarà soprattutto la pressione degli investitori istituzionali sui temi ESG (Environment, Social Governance) a dare la spinta decisiva affinché le imprese si occupino della parità di genere come tema strategico”
spiega Simona Cuomo.
Scopri di più sul percorso di formazione executive InTheBoardroom, nato per promuovere l’inserimento di donne di talento nei Consigli di Amministrazione e ora aperto anche agli uomini, per accelerare l’adozione di una cultura inclusiva e di valorizzazione delle diversità.
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