Citi: come il Covid intacca la partecipazione e la crescita del lavoro femminile

La banca americana Citi ha pubblicato nei giorni scorsi il GPS report COVID-19 Eroding Female Labour Force Participation and Growth per indagare come la crisi da Covid-19 può peggiorare il benessere e l’occupazione delle donne, con serie ripercussioni per tutta la collettività.

Nel complesso, in un sottoinsieme di economie (esclusa la Cina) esaminate dal rapporto di Citi, un totale di 44 milioni di dipendenti perderà il lavoro a causa della pandemia. Di questi, circa 31 milioni saranno probabilmente donne rispetto a circa 13 milioni di uomini. Se le previsioni sono accurate, la perdita equivalente al Pil reale potrebbe essere di circa 1 trilione di dollari, un calo del 3,6% su base annua della crescita del Pil che ci aspettiamo nel 2020 da mancata partecipazione femminile all’economia.

 

Un impatto disomogeneo per genere

Sebbene l’effetto della pandemia sia globale, i primi dati raccolti indicano una ripartizione disomogenea della perdita di posti di lavoro tra i generi – le donne stanno sopportando il peso dei licenziamenti a un tasso molto più alto rispetto agli uomini. Ciò è dovuto in gran parte alla segmentazione delle lavoratrici in settori che sono stati influenzati negativamente dalle interruzioni causate dal Coronavirus, ad esempio, le donne occupano il 75% o più dei posti di lavoro nel settore della cura della persona e circa il 70% nel settore dell’istruzione. Più di 220 milioni di donne in tutto il mondo si trovano in settori vulnerabili ai tagli di posti di lavoro a causa della pandemia di Coronavirus.

 

Oltre a un più alto rischio di perdere il posto di lavoro, sono in maggioranza le donne a occuparsi del lavoro di cura e di assistenza dei bambini e degli anziani, il che aumenta il rischio che non riescano  a rientrare nella forza lavoro. Inoltre c’è il rischio che gli eventuali guadagni ottenuti in termini di partecipazione femminile alla forza lavoro negli ultimi cinque anni vadano persi.

 

Perdita di posti di lavoro causa Covid: l’Italia è il terzo paese

Poiché le donne hanno maggiori probabilità di lavorare in settori altamente vulnerabili ai tagli di posti di lavoro legati al coronavirus, è molto probabile che il loro rischio di disoccupazione aumenti, il che potrebbe portare a tassi di povertà più elevati per le donne. I settori a prevalenza femminile possono non solo subire forti tagli alle retribuzioni, ma anche non recuperare tutti i posti di lavoro persi durante la pandemia.

 

Gap di genere nel lavoro non retribuito. Fonte: rielaborazione di Citi su dati Ocse.

 

Lavoro non retribuito: l’Italia dedica più ore tra i paesi europei

La possibilità per  le donne di lavorare è ostacolata anche dalle dinamiche culturali e familiari, esasperate dall’home schooling. Le donne spendono più nel lavoro di cura non retribuito rispetto agli uomini: si parla di  i lavori domestici, la cura dei bambini e l’assistenza agli adulti a carico. I dati rivelano che le donne sono più propense ad adeguare le proprie attività lavorative (ad esempio, ridurre le ore di lavoro, prendere un congedo familiare, cambiare lavoro) per accogliere la cura dei bambini rispetto agli uomini. Notiamo che le donne hanno più probabilità di ricorre al part-time involontario rispetto agli uomini, mentre Citi sottolinea che ci sono sufficienti dati in letteratura da sostenere che le politiche volte a incoraggiare e sostenere l’occupazione a tempo pieno aiutano a ridurre i divari retributivi e di forza lavoro femminile.

 

La parità di genere fa crescere: in Italia porterebbe ad un aumento dell’11% del Pil

In questa nuova crisi, secondo il report, bisognerebbe invece aumentare il numero di donne con un’occupazione portandolo allo stesso livello degli uomini. “Questo potrebbe essere una leva per aumentare i livelli di crescita fin del 12% del Pil nei paesi Ocse entro il 2030” si legge in una nota. Anche ridurre il divario del 50% potrebbe portare a incrementi del Pil. In Germania, Francia e l’Italia questo potrebbe rispettivamente del 5,6%, 4,7% e 11%“.
Come farlo? “I governi e le istituzioni – non hanno dubbi gli analisti di Citi – dovrebbero supportare la partecipazione e l’occupazione femminile“. Le misure da mettere in campo sono diverse. “Per esempio, – scrive la banca americana – bisognerebbe aumentare l’offerta pubblica di servizi all’infanzia in soccorso dei genitori che lavorano. O ancora, promuovere modalità di lavoro flessibile, dare maggiore supporto alle donne che hanno subito una riduzione del reddito”.

 

 

Per leggere il rapporto completo (in inglese) “COVID-19 Eroding Female Labour Force Participation and Growth”

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Donne e lavoro, i nodi da sciogliere

Articolo di Floriana Cerniglia, Lella Golfo, Paola Mascaro, Paola Profeta

 

L’Italia è ancora ben lontana dalla parità tra uomini e donne sul lavoro. Il tasso di occupazione femminile è fermo al 49,5%, tra i più bassi d’Europa ormai da decenni. La crisi economica, la peggiore dal Dopoguerra, causata dal Covid-19 rischia di aggravare il dato e ci pone di fronte a un bivio: da un lato l’opportunità di cambiare rotta, di modificare le radici profonde degli attuali divari di genere sul lavoro, dall’altro il rischio di arretrare, lasciando che nuovi equilibri, anche peggiori degli attuali, si autodeterminino all’interno di uno scenario sostanzialmente immutato.

Siamo convinte che la strada da percorrere sia la prima. Come ben ricordato da Maurizio Ferrera e Barbara Stefanelli ( Corriere , 28 maggio), il lavoro delle donne è «la prima garanzia di libertà individuale e di sviluppo sociale», è risorsa essenziale per la crescita e lo sviluppo economico, è un enorme potenziale che fatica ad emergere, ma che merita e necessita di essere finalmente al centro dell’agenda decisionale.

Con questa convinzione abbiamo lavorato come sotto-gruppo specializzato sul tema del lavoro all’interno della task force «Donne per un nuovo Rinascimento» voluta dalla ministra Elena Bonetti, che ha finalizzato il suo primo documento (http://www.pariopportunita.gov.it/). Lavoro, ricerca (Stem e formazione delle competenze) e comunicazione finalizzata ad un cambio di paradigma sono i tre gruppi di attività, funzionali ad un obiettivo ambizioso: disegnare dalle fondamenta una visione nuova, una «rinascita» in grado di rimuovere i pregiudizi e gli ostacoli più profondi, al fine di promuovere il lavoro delle donne a beneficio di tutto il paese.

Le proposte che abbiamo suggerito sono basate su un ampio lavoro di analisi, grazie anche ai dati Inps più recenti. Abbiamo individuato alcuni nodi chiave da sciogliere, ostinati e persistenti, che rischiano di aggravarsi in questa fase di crisi e non possono più aspettare. Tra questi, il rapporto tra maternità e lavoro – che vede l’Italia ancora intrappolata in un equilibrio con bassa fecondità e bassa occupazione femminile – , i disequilibri all’interno della famiglia – con i carichi di lavoro domestico di cura dei figli che gravano prevalentemente sulle donne, le difficoltà dell’imprenditoria femminile e la scarsa presenza di una leadership bilanciata per genere.

Alesina, l’impegno dell’economista per la parità di genere

Valore D ricorda Alberto Alesina, economista innovatore e appassionato al tema della parità di genere, considerato uno dei maggiori esperti di economica politica. «Se vogliamo che l’economia come disciplina sopravviva – diceva – dobbiamo estenderne le frontiere all’ambito della storia, della sociologia, senza temerne il confronto»,  da queste convinzioni discende l’impegno per abbattere le barriere contro cui si scontrano le vite e il lavoro delle donne.

 

Tra gli interessi di ricerca del Professore di Harvard spiccava l’indagine sull’equilibrio di genere: con Andrea Ichino, ne  «L’Italia fatta in casa» (Mondadori 2009) confrontava una sera nella casa di una famiglia italiana e di una americana per soffermarsi sull’importanza che riveste, per il benessere del sistema Paese, il lavoro domestico delle mamme, dei nonni, dei papà; un lavoro spesso invisibile nelle statistiche sulla ricchezza del Paese ma che contribuisce, in maniera significativa, in Italia più che in altri Paesi, al benessere generale della popolazione.

 

Con Valore D e insieme al Professor Ichino ha condotto la ricerca “Un dito tra moglie e marito: quanto incide la famiglia nelle scelte professionali?” realizzata basandosi su un campione di dipendenti di aziende associate.

Il tema della ricerca, lo squilibrio nell’allocazione dei lavori domestici, è una realtà ancora sorprendentemente attuale – come dimostra anche il nostro recente sondaggio #iolavorodacasa – a conferma che la responsabilità della cura famigliare continua a gravare in prevalenza sulle donne. Lo studio di Alesina e Ichino, che adotta una prospettiva innovativa per guardare al divario di genere coinvolgendo nelle interviste entrambi i membri della coppia, ha indagato la distribuzione dei compiti familiari (contando anche quelli tipicamente maschili): che impatto hanno sulle differenze di genere nel mondo del lavoro? Lo squilibrio nei compiti familiari dipende forse dal potere contrattuale degli uomini, di origine storico-culturale? Se potessimo eliminare questo squilibrio, si ridurrebbe il gap di genere nel mondo del lavoro e aumenterebbe il benessere collettivo?

 

Alesina, noto anche per le provocazioni lanciate per scuotere la politica, ne aveva concluso che fosse utile tassare le donne meno degli uomini (gender based taxation): una misura che avrebbe contribuito a raggiungere effettivamente le pari opportunità, e contenuta in uno studio pubblicato nel 2011 sull’American Economic Journal insieme ad Andrea Ichino e Loukas Karabarbounis.

 

Valore D si unisce ai messaggi di cordoglio per la scomparsa dell’economista Alesina, nel ricordo della proficua collaborazione e grata del suo impegno per il comune obiettivo della parità di genere.

 

 

Per consultare la ricerca “Un dito tra moglie e marito: quanto incide la famiglia nelle scelte professionali?”

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Il Senato approva misure straordinarie a sostegno del lavoro femminile

Settanta fra senatori e senatrici hanno votato un documento che vede come prima firmataria Donatella Conzatti, insieme alle onorevoli Valeria Fedeli e Emma Bonino, a favore delle donne lavoratrici. Il testo chiede al governo di predisporre un piano straordinario di misure finalizzato al sostegno e all’incentivazione del lavoro femminile.

 

Un piano per superare il gender gap in ogni ambito

Il testo chiede “strumenti di programmazione concreti per la riorganizzazione del sistema scolastico e di ogni servizio alla famiglia; il riordino e il potenziamento degli incentivi, anche selettivi, per sostenere l’ingresso o il rientro delle donne nel mondo del lavoro; la definizione di misure a favore delle famiglie con persone con disabilità o con anziani non autosufficienti”.

Si aggiunge inoltre un incremento del fondo per le politiche della famiglia per il potenziamento dei centri estivi diurni per i bambini e i ragazzi fino a 14 anni; l’incremento del bonus baby sitting per l’assistenza e la sorveglianza dei figli minori fino a 14 anni di età, indipendentemente dall’attività lavorativa svolta dal genitore con la possibilità che sia utilizzato anche per l’iscrizione ai servizi integrativi per l’infanzia e ai servizi socio-educativi territoriali.

Il testo presentato chiede un intervento di modifica della normativa sullo smart working, “soprattutto rispetto al diritto di disconnessione e in modo che siano le lavoratrici a scegliere l’organizzazione dei tempi del loro lavoro, prevedendo comunque anche per loro il bonus baby sitting e introducendo misure ancora più stringenti rispetto a quelle previste per contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco, anche istituendo un apposito numero telefonico a tal fine dedicato”.

 

Richiesti congedi parentali paritari

Fra le richieste, un prolungamento dei congedi parentali ulteriore rispetto a quanto previsto dal decreto-legge Cura Italia, incrementandone il valore, “rendendoli paritari e fruibili obbligatoriamente da entrambi i genitori indipendentemente dall’attività lavorativa svolta, con particolare riferimento ai genitori con figli minori di 12 anni e a prescindere dalla sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole”.A questo si aggiunga la tutela del caregiver familiare, spesso rivestita dalle donne, attraverso il riconoscimento del suo valore per la società prevedendo “un sistema di premialità fiscale per consentire la totale deduzione delle spese sostenute per il lavoro di cura”.

 

 

Su quali sono i passaggi attesi ora che la mozione è stata approvata, risponde al Sole 24 Ore la prima firmataria del documento, Donatella Conzatti: “La prima cosa è che ci aspettiamo una risposta da tutto il Governo, perché questa è una mozione esprime un cambio di mentalità e di approccio a tutto il Governo e tutti i Ministeri; è trasversale. Poi – aggiunge – ci aspettiamo che diano risposte molto concrete” alle richieste “molto puntuali e su vari settori” che sono state avanzate, senza penalizzazioni reddituali o di carriera.

 

Il dibattito di ieri e di oggi si è svolto quasi esclusivamente tra senatrici, dunque “la sfida adesso è coinvolgere il maschile” afferma Conzatti al Sole 24 Ore. Anche perché, come rimarca in una dichiarazione, quando si parla di questi temi “le donne occupate in Italia sono ancora una su due e se l’occupazione femminile fosse piena, se riuscissimo a portare a lavoro due milioni di donne, il Pil aumenterebbe di un punto”.

 

 

Stai lavorando da casa? Dacci la tua opinione!

Come Valore D stiamo seguendo l’evolversi della situazione del Paese legata a questa emergenza sanitaria, cercando di offrire supporto a chi ci segue con le nostre competenze. Abbiamo modificato il calendario delle nostre attività, trasformato in digitale le attività formative che potevamo e rinviato eventi in ottemperanza alle norme.

Per supportarvi abbiamo deciso di creare il questionario #IOLAVORODACASA.

 

 

 

Per dar voce a chi adesso sta lavorando da casa abbiamo costruito questo breve questionario per capire come stiamo affrontando questo momento, che azioni stiamo mettendo in atto per coniugare vita e lavoro e quali azioni abbiano intrapreso le aziende a supporto dei lavoratori.

 

Il questionario richiede meno di 5 minuti per la compilazione!

Compila e diffondi il link!

 

 

Accenture: il valore dei “culture makers”, accelerano il progresso verso la parità

Esiste un divario significativo nel modo in cui i dirigenti e i dipendenti vedono i progressi verso la cultura della parità all’interno delle loro aziende. Colmare tale gap produrrebbe vantaggi considerevoli per le aziende e i dipendenti, specialmente per le donne. Sono queste le principali evidenze emerse dal nuovo studio di Accenture “Getting to Equal 2020”.

L’indagine ha coinvolto oltre 30.000 professionisti e oltre 1.700 dirigenti, uomini e donne, distribuiti in 28 paesi tra cui l’Italia, e continua il percorso tracciato nella passata edizione di analisi della cultura delle pari opportunità sul luogo di lavoro come efficace moltiplicatore di innovazione e crescita.

 

Una cultura aziendale inclusiva è indispensabile per il successo

Lo studio di quest’anno ha rilevato che le aziende oggi si trovano a un punto di svolta: i dipendenti tengono sempre di più alla cultura aziendale e ritengono che essa sia fondamentale per aiutarli a progredire sul lavoro secondo il 77% delle donne e il 67% degli uomini (l’81% e il 77% per quanto riguarda l’Italia), e la maggioranza dei dirigenti (68% e 84% del campione in Italia) ritiene che una cultura aziendale inclusiva sia indispensabile per il successo della propria attività. 

 

Allo stesso tempo, tuttavia, tra i due gruppi è presente un divario di percezione: il 68% dirigenti a livello mondiale ritengono di avere creato un ambiente favorevole all’empowerment (dato che arriva al 75% per il nostro Paese) in cui il personale prova senso di appartenenza, ma solo un terzo (36% e 35% per l’Italia) dei dipendenti è d’accordo. Inoltre, la percentuale di dipendenti che non si sentono inclusi all’interno della propria azienda è dieci volte superiore a quanto credono i dirigenti (rispettivamente 2% e 20%). Per l’Italia, il dato è pari al 19%, mentre nessun dirigente ritiene che esista un fenomeno di esclusione nella propria azienda. 

 

Le priorità dei leader. Fonte Getting to Equal 2020

La maggior parte dei dirigenti, inoltre, colloca la diversità e una cultura aziendale inclusiva in basso nell’elenco delle priorità, ponendo ai vertici delle proprie attività la performance finanziaria e l’innovazione, rispettivamente 76% e 72% (82% e 63% per l’Italia) e solo il 34% (25% in Italia) ha assegnato alla diversità il gradino più alto del podio. Molto pochi (21%) anche i dirigenti che mettono per prima la cultura inclusiva, il 16% per il nostro Paese.  

 

“La creazione di una cultura della parità deve essere in cima alle priorità aziendali. Bisogna iniziare con l’approcciare la diversità non solo come la cosa giusta da fare, ma come un’esigenza imprescindibile alla stregua di qualunque altra priorità strategica. Quando si dà priorità a una cultura aziendale forte e paritaria, tutti ne traggono vantaggio e ne consegue una maggiore innovazione e crescita per le organizzazioni”.

Julie Sweet, CEO di Accenture.

 

Ridurre il divario, accelerare il progresso

Allineare la percezione dei dirigenti a quella dei dipendenti produrrebbe enormi vantaggi. Tutti, uomini e donne, farebbero progressi più rapidi e gli utili aziendali aumenterebbero di circa 3.700 miliardi di dollari a livello globale. 

Se il divario venisse dimezzato:

  • La percentuale di donne che si sentono elementi indispensabili del proprio team, con una capacità reale di influenzare le decisioni, passerebbe da 1 su 4 a più di 1 su 3. 
  • Il tasso di fidelizzazione annuale aumenterebbe del 5% per le donne e dell’1% per gli uomini. 
  • La percentuale di donne che si danno l’obiettivo di raggiungere una posizione di leadership all’interno della propria azienda aumenterebbe del 21%.

E le aspettative dei dipendenti sono destinate ad aumentare: è emerso infatti che in termini percentuali la Generazione Z è più interessata ad una cultura aziendale inclusiva rispetto ai baby boomer (rispettivamente 75% e 64%)


Chi sono i “Culture Makers”?

Lo studio ha individuato inoltre una piccola percentuale di dirigenti (il 6%) definiti “Culture Makers”, che dimostrano un maggiore impegno nel portare avanti una cultura della parità. Questi dirigenti riconoscono l’importanza di alcuni fattori come la trasparenza delle retribuzioni, il congedo per motivi familiari e la libertà di essere creativi nell’aiutare i dipendenti a progredire.

I “Culture Makers” hanno dimostrato una maggiore inclinazione ad esprimersi sulla parità di genere (52% a fronte del 35% di tutti i dirigenti) o ad avere nel proprio organico un maggior numero di donne.


Realizzazione di una cultura della parità

La ricerca ribadisce che una leadership coraggiosa, un’azione concreta verso l’inclusione e un ambiente stimolante dei dipendenti sono capisaldi comprovati per la creazione di una cultura delle pari opportunità e fornisce alcune direttive pratiche:

  • Leadership coraggiosa – i dirigenti devono credere realmente nell’importanza della cultura e attribuirle la giusta priorità. 
  • Azione concreta verso l’inclusione – Andare oltre i dati. I dirigenti devono stimolare un dialogo significativo e costante con i propri dipendenti. 
  • Ambiente stimolante – Incoraggiare e fare crescere i “Culture Makers”. Bisogna riuscire ad offrire ai futuri “Culture Makers” l’opportunità di scegliere ed assumere ruoli specifici legati alla cultura aziendale. 

 

Per il report “Getting to Equal 2020: The Hidden Value of Culture Makers”

Strategia di Ursula von der Leyen: più donne ai vertici di aziende e istituzioni

La prima Commissione europea guidata da una donna torna alla carica sull’equilibrio di genere nei ruoli di responsabilità ai vertici delle aziende e delle istituzioni. Ursula von der Leyen ha deciso di rilanciare la proposta di legge che era stata presentata nel 2012 e che puntava ad avere almeno il 40% di donne nei Consigli di Amministrazione delle società quotate in Borsa (ad eccezione delle piccole e medie imprese), come riporta un articolo de La Stampa.

 

Obiettivo 50%

“La parità di genere è un principio-chiave dell’Ue, ma purtroppo non è la realtà” dice von der Leyen, che ha lanciato un Piano d’azione quinquennale da qui al 2025. La presidente tedesca affronta questo tema sin dal primo giorno del suo insediamento. Ora rilancia con la promessa di avere, entro la fine del suo mandato, il 50% dei ruoli di responsabilità all’interno della macchina burocratica Ue occupati da donne.

 

Il piano per la parità di genere

Il progetto della Commissione è però più ampio, punta a toccare diverse sfere. Adesempio, sottolinea che, in media, gli stipendi delle lavoratrici sono il 16% più bassi dei loro colleghi. E che solo l’8% dei ruoli di vertice delle principali aziende europee è occupato da donne.

 

 

“La nostra società – dice Vera Jourova, commissaria ai Valori e alla Trasparenza – sta attraversando transizioni importanti, dalla svolta verde al digitale, e dobbiamo assicurare che donne e uomini abbiano le stesse opportunità”.

A oggi – nota la Commissione – nessun Paese Ue ha raggiunto la piena parità di genere, i progressi sono lenti e “rimangono le differenze in termini di lavoro, salari e pensioni”. Per questo Bruxelles spinge per porre fine alle discriminazioni in busta paga e l’abbattimento delle barriere d’accesso al mercato del lavoro che ancora esistono.

Per il momento l’Ue ha deciso di non mettere sul tavolo provvedimenti legislativi, confidando nell’azione dei governi. Si è limitata a lanciare una consultazione pubblica sulla trasparenza salariale che però – assicura l’esecutivo europeo – “entro la fine del 2020 porterà all’adozione di misure obbligatorie”.

Parità di genere: i diritti delle donne oltre gli stereotipi

Le disparità di genere sono una forma persistente di disuguaglianza in ogni Paese. Nonostante i progressi compiuti in alcune aree, nessun Paese del mondo ha raggiunto l’uguaglianza di genere. In occasione della Giornata internazionale dedicata alla donna, un’indagine delle Nazioni Unite riportata dal quotidiano inglese The Guardian rivela dati eclatanti: in media il 90 per cento della popolazione – il 91 per cento degli uomini e l’86 per cento delle donne – nutre ancora almeno un pregiudizio nei confronti delle donne in tema di diritti politici, economici, riproduttivi, legati all’istruzione o alle violenze di genere.

Perché il progresso verso alcuni aspetti dell’uguaglianza di genere sono lenti e ancora difficili? Ci sono dimensioni nascoste della disuguaglianza di genere? Come possono le pratiche e i comportamenti cambiare o sostenere i ruoli di genere tradizionali?

 

Il mondo non è sulla buona strada per raggiungere la parità di genere entro il 2030

L’UNDP, Programma per lo sviluppo dell’Onu, ha diffuso il report Tackling Social Norms: A Game Changer for Gender Inequalities. Questo rapporto indaga le disparità di genere nel mondo attraverso un indice specifico, il Gender Social Norms Index (GSNI), che misura il modo in cui i pregiudizi sociali ostacolano la parità di genere in settori come la politica, il lavoro e l’istruzione. Dal 1995, la parità di genere non solo avrebbe subito una battuta d’arresto ma ci anche sarebbe stato un arretramento.

Il report ‘Tackling Social Norms: A Game Changer for Gender Inequalities’ è stato realizzato dal Programma per lo sviluppo dell’Onu (Undp) e ha riguardato 75 Paesi che, insieme, accolgono l’80 per cento della popolazione globale, raccogliendo informazioni, statistiche e sondaggi sull’applicazione e la percezione dei diritti di genere.

 

Il progresso verso la parità rallenta. Fonte: Tackling social norms – A game changer for gender inequalities, 2020

 

Una mappa dei pregiudizi di genere

Dallo studio emerge che almeno la metà della popolazione ritiene che gli uomini siano leader politici migliori rispetto alle donne, una visione condivisa da quattro persone su dieci anche in ambito economico-imprenditoriale. Nei fatti, questa percezione si riflette nei salari. “Addirittura nei 50 Paesi in cui le donne hanno livelli di istruzione superiori agli uomini – si legge nel rapporto – il loro salario è in media inferiore del 39 per cento rispetto a quello dei colleghi maschi e questo anche se mediamente le ore dedicate al lavoro sono superiori”.

Lo studio rivela che i pregiudizi sono duri a morire persino nei Paesi tradizionalmente più favorevoli alle pari opportunità e ai diritti: in Svezia, al pari di Sudafrica, Brasile, India e Ruanda, la percentuale delle persone che ammettono di avere almeno un pregiudizio contro le donne è cresciuta negli ultimi nove anni. Questa percentuale è pari al 50 per cento in Regno Unito e Stati Uniti. Gli esperti dell’Undp fanno appello ai governi affinché adottino o migliorino l’attuazione delle leggi che favoriscano la parità di genere e l’accesso ai servizi.

 

“Sappiamo tutti che viviamo in un mondo dominato dagli uomini, ma con questo studio ora siamo in grado di dimostrare con i numeri questi pregiudizi” ha detto Pedro Conceicao, direttore dell’ufficio per gli Studi sullo sviluppo umano dell’Undp. “Queste cifre sono scioccanti” ha aggiunto il responsabile. “Ciò che mostra il nostro rapporto è un modello che si ripete ancora e ancora. Le donne hanno ottenuto grandi progressi in alcuni settori della società in ambito di partecipazione e responsabilità, ma  incontrano un muro quando si sale in ambito di leadership e gestione del potere”. Secondo Conceicao, poi, sebbene in molti Paesi i pregiudizi si stiano riducendo, “se osserviamo l’andamento medio globale i pregiudizi in realtà si stanno ampliando”.

Tra le cause di questa situazione, il report mette in luce la correlazione tra la riduzione generalizzata in molte aree del mondo dell’Indice di sviluppo umano: più si riducono le opportunità di benessere e l’accesso ai servizi e ai diritti, più peggiora la condizione di bambine, giovani e donne.

 

 

Poiché il genere rimane una delle basi più antiche della discriminazione, le politiche che affrontano le norme discriminatorie radicate e gli stereotipi, i pregiudizi e le pratiche dannose di genere sono fondamentali per la piena realizzazione dei diritti umani delle donne.
Le politiche possono prendere di mira direttamente le norme sociali. Il cambiamento dei rapporti di potere ineguali tra gli individui all’interno di una comunità o la sfida di ruoli di genere profondamente radicati possono essere raggiunti attraverso l’educazione, la sensibilizzazione o gli incentivi che possono promuovere valori e comportamenti diversi.

 

 

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