Verso la trasparenza delle retribuzioni nelle aziende: un passo avanti dell’UE per la parità di genere

Il Parlamento europeo ha approvato la proposta di direttiva sulla trasparenza delle retribuzioni che contribuirà a combattere l’attuale discriminazione retributiva sul lavoro e a colmare il divario retributivo di genere. La proposta dell’europarlamento è inedita e prevede che le aziende sopra i 50 dipendenti siano obbligate a pubblicare i dati sulle retribuzioni suddivisi per genere. In caso di divario superiore al 2,5% dovrebbe scattare una verifica con i sindacati. Con questa mossa il Parlamento europeo fa un grande passo per far emergere le differenze salariali tra uomini e donne – che si attestano attorno al 14% nel 2019 nell’Unione europea – nel settore privato.

 

Quali sono le nuove disposizioni?

Come dicevamo, l’europarlamento ha recentemente approvato il mandato negoziale per avviare i colloqui con i governi dei Paesi membri sulla trasparenza delle retribuzioni. Il nucleo della proposta stabilisce che le aziende europee con almeno 50 dipendenti “dovrebbero essere obbligate a pubblicare i dati sulla retribuzione per genere e affrontare qualsiasi divario retributivo esistente”, spiega Strasburgo. Una previsione che, secondo gli eurodeputati, comporta l’abolizione del “segreto salariare nelle clausole contrattuali”. In questo modo, spiega la Repubblica,  le aziende europee coinvolte “eviteranno le condizioni contrattuali che impediscono ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione, e invece divulgare ogni divario retributivo di genere esistente al loro interno.

“Gli strumenti per la valutazione e il confronto dei livelli retributivi e i sistemi di classificazione professionale devono basarsi su criteri neutrali sotto il profilo del genere”, dicono i deputati. Una volta fatta chiarezza sullo stato di fatto all’interno delle aziende, dovrebbero scattare contromisure. “Se le informazioni sulle retribuzioni rivelano un divario retributivo pari o superiore il 2,5%, i datori di lavoro, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, dovrebbero condurre una valutazione delle retribuzioni ed elaborare un piano d’azione per garantire la parità“.

 

Il gap salariale nel settore privato in Italia è al 16,5%, nel pubblico al 4,1%.

L’impatto della trasparenza sulle retribuzioni

Questa direttiva rappresenta un progresso importante verso l’uguaglianza di genere e fa luce sul problema della disparità di retribuzione. Avere la consapevolezza dell’esistenza di questo divario è sicuramente il primo passo. Sulla stessa linea uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria. I risultati di tale indagine suggeriscono che la comunicazione delle disparità retributive di genere agisce riducendo di fatto il divario stesso.

Tuttavia, ricordiamo che un minore divario retributivo di genere non corrisponde necessariamente a una maggiore uguaglianza. In alcuni stati membri, divari retributivi più bassi, come quello italiano (il gap salariale misurato sui salari lordi dei lavoratori full time e dipendenti nel settore privato è al 16,5%, nel pubblico al 4,1%), tendono ad essere collegati anche a una minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Per questo la strategia dell’Ue per la parità di genere 2020-2025 afferma anche che per eliminare il gender pay gap è necessario risolvere e agire su tutte le sue cause profonde: la minor partecipazione femminile al lavoro, il lavoro di cura non retribuito, il maggior ricorso al part time e le più frequenti interruzioni di carriera per svolgere compiti di assistenza e cura, nonché la segregazione verticale e orizzontale del lavoro femminile, che affonda le sue origini negli stereotipi di genere.

 

Valore D si impegna da più di 10 anni per la parità di genere e per una cultura equa e inclusiva nelle organizzazioni e nel nostro Paese, per questo promuove la campagna per la parità salariale #nopaygap. Impegniamoci insieme per raggiungere questo obiettivo!

 

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Nuova proposta di legge per il congedo di paternità: perché fare il papà aiuta a colmare il gender gap

Congedo di paternità obbligatorio e retribuito per tre mesi: è questo l’obiettivo di una proposta di legge depositata alla Camera dai deputati a firma degli On. Fusacchia, Palazzotto, Muroni e Quartapelle. Alla conferenza stampa sono intervenute personalità del mondo dell’associazionismo, dell’imprenditoria e della ricerca, tra cui la Presidente di Valore D Paola Mascaro. In questa occasione la Presidente ha sottolineato che i papà vanno supportati, e al contempo, è necessario rafforzare la presenza femminile in campo lavorativo. Per questo è necessario “ribilanciare i ruoli”.

Un congedo di paternità obbligatorio per tutti i neo padri sarebbe una misura efficace di sostegno alla genitorialità, a una più equa condivisione dei compiti nella famiglia e all’occupazione femminile. Quanto importante lo dicono i numeri, soprattutto nella pandemia. In Italia, sono oltre 300.000 le donne rimaste senza un’occupazione nella crisi del 2020 (dato Istat), un numero tre volte superiore a quello degli uomini, con un gender gap che costa al Paese 88 miliardi di euro.”

Per questo Valore D sostiene che il congedo di paternità debba diventare obbligatorio e la sua durata aumentare, allineando così l’Italia a quanto già succede in altri Paesi europei.

 


 

Che cosa succederebbe se sempre più padri si assumessero le responsabilità di cura?

E se iniziassero a impegnarsi prendendo il congedo di paternità? Perché è ancora così poco sfruttato? Esploriamo i benefici del congedo di paternità, sia per le aziende che per i dipendenti, e capiamo come incide positivamente anche sulle possibilità lavorative delle donne e sull’economia.

Nei paesi dell’OCSE, l’utilizzo del congedo di paternità e parentale da parte degli uomini è complessivamente in aumento, anche se il numero di giorni presi è ancora piuttosto basso. Meno della metà dei papà approfitta di tutti i benefici di congedo che vengono loro offerti al di sopra del minimo legale. Complice il persistere di forti stereotipi culturali, evidenti anche nella gestione della vita familiare e lavorativa con la pandemia, come dimostra l’indagine #ioracconto realizzata da Valore D subito dopo il primo lockdown. Eppure il cambiamento è in atto: in Italia negli anni il numero di beneficiari del congedo è aumentato, passando dai 73mila del 2015 ai 135mila del 2019 secondo i dati dell’Inps. Una nuova ricerca McKinsey si è rivolta proprio ai papà che hanno usufruito del congedo di paternità, per indagare vari e inediti aspetti di questa esperienza.

 

Tutti i benefici del congedo di paternità

Quando i padri prendono il congedo dimostrano un maggiore investimento nella vita familiare, riducendo il peso della cura sulla madre e rafforzando le relazioni parentali, sottolinea McKinsey. Questo permette di gettare le basi per una distribuzione più equa delle responsabilità genitoriali, anche nel futuro. E non dimentichiamo che una maggiore condivisione delle attività domestiche è un driver significativo nella scelta delle donne lavoratrici di avere un altro figlio, andando a incidere anche sul tasso di fecondità, cronicamente negativo nella nostra società.

La scelta di ricorrere al congedo può anche portare a benefici finanziari per le famiglie. Il congedo di paternità aiuta le donne a sostenere i propri obiettivi professionali e a minimizzare l’impatto negativo sul progresso della carriera, contribuendo così a ridurre il divario salariale di genere: dall’indagine di McKinsey, infatti, è emerso che il periodo di congedo di paternità abbia favorito l’impiego femminile e il lavoro full time nelle coppie perse in esame, permettendo un aumento del salario delle madri nel breve periodo e contribuendo ad aumentare il benessere finanziario totale della famiglia nel lungo periodo.

 

 

Inoltre un periodo di congedo di paternità può tradursi in un aumento della felicità e dell’appagamento anche riguardo al posto di lavoro. Molti dei padri intervistati hanno detto di sentirsi più motivati e che stavano considerando di rimanere più a lungo nella loro organizzazione. Hanno anche detto che il congedo li ha portati a cambiare il loro modo di lavorare, diventando più produttivi, gestendo meglio le priorità e dando valore al loro tempo.

 

Perché la percentuale di padri che usufruisce dei congedi è così bassa?

Il 20% degli intervistati ha riconosciuto che il rischio di una battuta d’arresto nella propria carriera era il principale svantaggio che vedevano nel prendere il congedo.Tuttavia la maggior parte dei padri intervistati ha valutato i benefici superiori al rischio. Molti uomini sentivano anche che il loro congedo poteva ispirare altri padri a fare scelte simili. Un intervistato ha riportato che gli piace essere un esempio “per gli amici e la famiglia che un uomo di successo nel lavoro può orgogliosamente prendere il congedo di paternità”. Insomma, questi dipendenti possono diventare dei veri e propri role model per i colleghi e contribuire a rompere gli stereotipi radicati sul ruolo della donna e dell’uomo in ambito familiare e professionale. In conclusione i padri intervistati hanno concordato all’unanimità che i vantaggi dell’aver richiesto il congedo superano di gran lunga i rischi di rallentare la loro carriera: il 100% di loro è soddisfatto della propria scelta e usufruirebbe di nuovo del congedo di paternità.

 

Servono congedi di paternità sufficientemente lunghi per sviluppare processi di condivisione delle responsabilità familiari.

 

Cosa possono fare le aziende?

Viste le esperienze estremamente positive verso il congedo mostrate dalla ricerca e l’importanza di accelerare sulla parità di genere, offrire tutele per la paternità o estendere i benefici sembra essere un’occasione promettente per i datori di lavoro. McKinsey ha elaborato 5 azioni che le aziende possono mettere in pratica per favorire la diffusione dei congedi di paternità:

  1. Dare ai padri gli stessi benefici dati alle neo-mamme: fornire un periodo di congedo retribuito più lungo, offrire maggiore flessibilità nei tempi del periodo di congedo o aumentare il livello di sostegno finanziario fornito aiuterebbe i nuovi padri a sfruttare il congedo.
  2. Creare una cultura che incoraggi  il congedo di paternità: normalizzare la scelta del congedo e far sì che i padri possano condividere le loro esperienze positive  al riguardo è fondamentale.
  3. Chiarire l’impatto sulla carriera: nonostante il forte entusiasmo per il congedo di paternità, il 20% dei padri che abbiamo intervistato ha detto che il contraccolpo sulla carriera rappresenta una sfida. È importante creare un ambiente lavorativo in cui il congedo non influisca negativamente sulle promozioni.
  4. Supportare la reintegrazione dopo il congedo: alcuni padri hanno espresso difficoltà a reintegrarsi nella vita lavorativa, principalmente a causa della mancanza generale di modelli di ruolo. Dato il basso numero di uomini che prendono il congedo, molti datori di lavoro non hanno il supporto formale necessario per la reintegrazione. Disegnare politiche e processi dedicati ai dipendenti in transizione può fare la differenza.
  5. Stabilire politiche favorevoli alla famiglia per sostenere i padri lavoratori: dopo l’esperienza del congedo, molti padri vorrebbero rimanere altrettanto coinvolti nella vita dei loro figli. L’introduzione di modalità di lavoro più flessibili ha effetti concreti nel rapporto genitore-figlio e nella work-life balance.

 

Da ultimo, sottolinea McKinsey, offrire un congedo retribuito e costruire una cultura che lo sostenga può comportare un costo aggiuntivo per i datori di lavoro, ma i padri coinvolti nell’indagine hanno mostrato come un’esperienza positiva di congedo di paternità e beneficiare dei permessi parentali possano anche aumentare l’engagement e la retention dei dipendenti.

 

Ti interessa l’argomento? Puoi leggere anche “Verso la parità di genere nel lavoro di assistenza e cura”

Per approfondire puoi consultare la ricerca OCSE Parental leave: Where are the fathers?

L’inventrice e l’ostetrico: la trasmissione di Valore D su Sky per l’empowerment e la leadership femminile

A che punto siamo in Italia e cosa resta da fare in merito all’empowerment femminile è il tema dell’approfondimento “L’inventrice e l’ostetrico” su Sky TG24, che prende spunto dai risultati del G20 EMPOWER guidato dalla Presidente di Valore D Paola Mascaro, per un dibattito tra Istituzioni e aziende private.

Un titolo curioso e provocatorio per parlare di stereotipi culturali e della presenza ancora insufficiente delle donne nelle carriere scientifiche e nelle posizioni di leadership. Ci sono infatti mestieri, ambiti professionali e settori economici in cui lo squilibrio tra i generi è ancora così forte che le parole sono declinate in un genere solo. L’inventore è maschile, l’ostetrica è femminile e lo studio britannico di Careersmart rivela che il 99% delle ostetriche sono donne, mentre solo il 12% dei brevetti è depositato da inventrici. L’inventrice e l’ostetrico” sarà trasmesso oggi alle 14 e alle 21 su Sky TG24 (canali 100 e 500 di Sky e sul canale 50 del digitale terrestre).

Insieme a Paola Mascaro, Presidente di Valore D e Chair del G20 EMPOWER, hanno partecipato illustri rappresentanti del mondo privato, grandi aziende italiane nostre associate, insieme ad alti rappresentanti delle istituzioni ed economisti. Intervengono:

  • Vera Fiorani, Amministratrice Delegata e Direttrice Generale di Rete Ferroviaria Italiana (Gruppo FS)
  • Corrado Passera, Fondatore e Amministratore Delegato di illimity
  • Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia

La conduzione è stata affidata a Sarah Varetto, Executive Vice President Communication, Inclusion and Bigger Picture di Sky Italia.

 

Hai perso la diretta su Sky? Rivedi qui la trasmissione di Valore D “L’inventrice e l’ostetrico”:

 

 

Fanalino di coda in Europa per tasso di occupazione femminile – nel nostro Paese lavora solo una donna su due (fonte ISTAT) – quest’anno l’82% delle lavoratrici ha avuto un contratto a termine, contro il 72% degli uomini (fonte Bankitalia). Quali sono gli impegni del Governo e le misure previste dal PNRR lo ha spiegato la Ministra per le Pari opportunità Elena Bonetti:

“Il PNRR è accompagnato da indicazioni chiare per il raggiungimento della parità di genere nel nostro Paese. Per rendere ancora più concreto il percorso, anche grazie al lavoro fatto dal tavolo G20 Empower, abbiamo inserito linee guida strutturali ma anche istituito un osservatorio che avrà il compito di misurare gli obiettivi specifici che abbiamo raggruppato in cinque assi: lavoro, reddito, conciliazione vita-lavoro, competenze e leadership femminile. Per ognuno di questi punti abbiamo indicato quali sono i progressi che il Paese dovrà fare. Abbiamo l’ambizione di portare la percentuale di occupazione femminile ai livelli della media europea”. È questa la sfida del Governo lanciata dalla Ministra.

 

“La cronaca quotidiana, così come le agende istituzionali e delle imprese, fino al linguaggio corrente in ambito professionale e economico ci dicono quanto sia urgente sanare il divario di genere. Occorre parlarne e accelerare l’attuazione di misure per il cambiamento, anche forzando la mano. Aziende, istituzioni e governo, sono dalla stessa parte e sulla scorta del percorso indicato dal tavolo G20 Empower, sono unite per favorire una svolta. Avanti con il sostegno all’occupazione femminile, con l’implementazione di obiettivi misurabili per le politiche di genere e per agevolare la creazione di una pipeline di talenti femminili; spazio alla formazione STEM per le ragazze, che siano leader nelle competenze del futuro. Non si torna indietro.”

commenta Paola Mascaro, Presidente Valore D.

 

La trasmissione anticipata dagli approfondimenti tematici con le aziende di Valore D

Non è tutto: negli ultimi giorni abbiamo realizzato una serie di approfondimenti tematici all’interno della programmazione Sky, in cui hanno partecipato alcuni esponenti di spicco di aziende associate di Valore D, come:

 

 

smart working

Smart working, quale futuro post pandemia? I numeri dell’Osservatorio del Politecnico di Milano

Ad un anno e mezzo dall’inizio della pandemia per l’81% delle grandi imprese, il 53% delle PMI e il 67% delle PA il lavoro da remoto fa parte di un modello di smart working strutturato o informale, e nell’89% delle grandi imprese, nel 35% delle PMI e nel 62% delle PA, lo smart working rimarrà o diventerà, al termine dell’emergenza, una pratica presente nell’organizzazione. Sono i risultati della ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano.

Il graduale rientro in ufficio non segna in generale un declino dello smart working, al contrario al termine della pandemia le organizzazioni prevedono un aumento degli smart worker: si prevede saranno 4,38 milioni i lavoratori che opereranno almeno in parte da remoto (+8%), di cui 2,03 milioni nelle grandi imprese, 700mila delle pmi, 970mila nelle microimprese e 680mila nella Pa. Dallo studio emerge che lo smart working rimarrà o sarà introdotto nell’89% delle grandi aziende, dove aumenteranno sia i progetti strutturati sia quelli informali.

 

Cosa motiva la scelta di proseguire con lo smart working?

La scelta di proseguire con lo smart working è motivata dai benefici riscontrati da lavoratori e aziende. L’equilibrio fra lavoro e vita privata è migliorato per la maggior parte di grandi imprese (89%), pmi (55%) e Pa (82%). Ma la combinazione di lavoro da remoto “forzato” dalla pandemia ha avuto anche conseguenze negative sugli smart worker: è calata dal 12% al 7% la percentuale di quelli pienamente ‘ingaggiati’, il 28% ha sofferto di tecnostress, il 17% di overworking.

“La pandemia ha accelerato l’evoluzione dei modelli di lavoro verso forme di organizzazione più flessibili e intelligenti e ha cambiato le aspettative di imprese e lavoratori, anche se emergono delle differenze fra le organizzazioni che rischiano di rallentare questa rivoluzione. Le grandi imprese stanno sperimentando nuovi modelli di lavoro, con la ricerca di nuovi equilibri fra presenza e distanza capaci di cogliere i benefici potenziali di entrambe le modalità di lavoro”.

afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano.

 

smart working
Per oltre un terzo degli smart worker sono migliorati work-life balance e produttività.

 

Da smart a blended working: il primo e-book di Valore D

Tuttavia per oltre un terzo degli smart worker sono migliorati work-life balance e produttività. La possibilità o meno di svolgere la prestazione lavorativa anche in modalità agile, quindi, entrerà con ogni probabilità tra le richieste o aspettative dei lavoratori, e potrebbe diventare un fattore rilevante anche per chi valuta un nuovo impiego. Si sta affermando una modalità ibrida di lavoro, il “blended working”.  In cosa consiste? Funzionerà? Quali saranno le nuove coordinate del lavoro all’interno delle imprese?
Una risposta a queste e altre domande sulle future modalità di lavoro prova a darla il primo e-book di Valore D, “Da smart a blended working: come sarà il futuro del lavoro”, realizzato in collaborazione con l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano e pubblicato da HarperCollins. Una guida metodologica innovativa e pratica che analizza e condensa i profondi cambiamenti che durante la pandemia hanno impattato su oltre il 93% dei lavoratori a livello globale e che raccoglie le testimonianze di più di 60 aziende associate a Valore D.

Il libro è scaricabile gratuitamente da tutti gli e-book store online, ad esempio:

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La diversità è potenza: Valore D cambia veste

Siamo felici di presentarvi il nuovo logo e la nuova immagine di Valore D! In 12 anni di attività Valore D è cresciuta molto, per questo abbiamo voluto adattare la nostra immagine e il modo di comunicare affinché fossero sempre più aderenti ai valori dell’Associazione. Debutta oggi il nuovo look contraddistinto dal design incisivo e dai colori accesi e il nuovo payoff “La diversità è potenza”. Tutto ruota intorno al significato di potenza e alla sua interpretazione in matematica: la D di “diversità” è rappresentata come il simbolo dell’elevamento a potenza, assumendo quindi il compito di elemento moltiplicatore di valore.

 

“Valore D è pioniera nell’affrontare il tema dell’equilibrio di genere e negli anni è cresciuta ampliando le attività e posizionandosi come punto di riferimento nei confronti delle istituzioni e del mercato. Era necessario che questa evoluzione si riflettesse nel brand con un linguaggio contemporaneo e digitale, e allo stesso tempo essenziale, per essere inclusivo e raggiungere tutti. Perché la diversità è potenza e una cultura aziendale inclusiva è oggi indispensabile per il successo della propria attività”

Barbara Falcomer, Direttrice Generale di Valore D.

 


 

Il sito, rinnovato, evidenzia e valorizza le proposte di Valore D, dalla formazione alla misurabilità, dall’advisory ai progetti di innovazione sociale, rendendo più fluida la navigazione. Da oggi sarà più semplice trovare le informazioni, come ad esempio individuare gli eventi di interesse tra quelli aperti al pubblico e quelli dedicati alle aziende associate. Il progetto di rebranding è stato realizzato dall’agenzia creativa Marimo e ha coinvolto l’identità visiva, il logo e il sito web.

 

Se sei un’azienda associata puoi scaricare il nuovo logo di Valore D e aggiornare i materiali della tua azienda

SCARICA IL NUOVO LOGO VALORE D

 

 

All’evento G20 e G20 EMPOWER, Paola Mascaro: “puntare su tech e sostenibilità per le competenze delle leader del futuro”

È stata una giornata ricca di appuntamenti e di contenuti quella che ha caratterizzato la terza seduta plenaria del gruppo di lavoro G20 EMPOWER, l’alleanza che riunisce i rappresentanti del settore privato e dei governi per promuovere un obiettivo comune: accelerare la leadership e l’empowerment delle donne nel settore privato. I lavori sono iniziati con la Terza e ultima Plenaria che, sotto la guida di Paola Mascaro Presidente Valore D e Chair del G20 EMPOWER e alla presenza della Ministra per le Pari opportunità Elena Bonetti, ha riunito online oltre 60 rappresentanti dai 20 paesi del G20.

Nel corso dell’incontro successivo “Enabling women to lead the future” – alla presenza del Ministro per l’Innovazione tecnologica e la transizione digitale, Vittorio Colao – si sono invece riuniti gli Advocates, gli Amministratori Delegati delle aziende del network Valore D che hanno deciso di sostenere il gruppo di lavoro, diventando a tutti gli effetti dei veri e propri ambasciatori per la promozione di policy volte a favorire la leadership femminile e per la condivisione delle best practice.

 

Nel partecipare ai lavori della Plenaria, la Ministra Bonetti: “Il G20 Empower rappresenta un esempio assolutamente unico e virtuoso all’interno del sistema G20, e la sua natura mostra quanto sia importante la collaborazione diretta tra le istituzioni pubbliche e le imprese private. La promozione di nuove competenze nell’ottica della sostenibilità e dell’innovazione è un aspetto fondamentale soprattutto in vista del PNRR, nel quale i processi di transizione ambientale e digitale avranno un potenziale enorme in ambito occupazionale. Le donne non devono esserne escluse. Inoltre, i temi della sostenibilità, del digitale e della tecnologia richiedono una forte enfasi sull’istruzione e la formazione STEM. Dobbiamo lavorare tutti a un maggiore coinvolgimento delle donne nel lavoro e nelle posizioni di leadership, alla promozione di una cultura del lavoro più inclusiva e con reali opportunità di crescita professionale.”

Sul lavoro svolto con tutti i membri del tavolo, la Chair Mascaro: “Sviluppare le abilità necessarie affinché le donne siano protagoniste e leader del futuro è un tema fondamentale sul quale serve un impegno concreto da parte di tutti. Abbiamo dato ascolto ai rappresentanti dei Paesi ed emerge in modo chiaro che bisogna lavorare non solo sulle capacità in ambito tecnologico e digitale, ma su uno stile di leadership più efficace e incisivo. È importante che pubblico e privato lavorino insieme e mettano la questione al centro delle loro agende affinché le donne vengano valorizzate e non restino ai margini dei settori in cui si apriranno maggiori e migliori opportunità lavorative.
 


 

Sviluppare le competenze delle leader del futuro

L’appuntamento del pomeriggio, assieme agli Advocates, si è aperto con un messaggio inviato da parte del Presidente del Consiglio Mario Draghi: “Siamo ancora lontani dal raggiungere una reale parità di genere. Governi e imprese devono lavorare insieme per superare queste disparità: i primi rafforzando i servizi per l’infanzia, le imprese trovando il modo di adattare i propri luoghi di lavoro alle esigenze delle madri lavoratrici”.“Le decisioni che assumiamo oggi – aggiunge – determinano come la nostra società evolverà in futuro. Sta a noi dare potere ad una nuova generazione di donne e costruire un mondo migliore e più equo”.

L’evento ha poi ospitato il Ministro per l’innovazione tecnologica e la transizione digitale Vittorio Colao, che ha dichiarato: “Per colmare il gap e sviluppare le competenze del futuro bisogna lavorare sulle scuole, ma anche informare i nostri ragazzi su quali siano le tante opportunità che il mondo del lavoro offre. Se a questo aggiungiamo l’impegno per portare alla luce gli esempi positivi e la consapevolezza che il mondo va verso l’innovazione tecnologica e scientifica, sono sicuro che saremo efficaci, superando così il tema delle quote obbligatorie. Una misura giusta ma solo nel breve periodo. Nel lungo, infatti, serve un lavoro basato sulla misurazione aziendale nonché un deciso incremento delle laureate in materie STEM. Questo è il momento in cui siamo chiamati a mettere in campo azioni concrete per l’uguaglianza di genere, non importa in quanto tempo lo realizzeremo: dobbiamo farlo.”

A seguire è intervenuta la Ministra Bonetti e la giornalista Maria Latella ha successivamente intervistato Alessandra Perrazzelli, Vice Direttrice Generale Banca d’Italia. Infine, Barbara Cominelli, Amministratrice Delegata di JLL Italia, Paolo Grue, Presidente e Amministratore Delegato di Procter & Gamble Italia e Roberto Tomasi, Amministratore Delegato di Autostrade per l’Italia hanno condiviso le proprie esperienze e best practices, con la moderazione della giornalista Maria Latella.

Ringraziamo tutti i G20 EMPOWER Advocates che hanno aderito a questo network internazionale di CEO impegnati in prima linea per l’empowerment femminile e che hanno preso parte all’incontro.
 



 
L’appuntamento conclusivo sarà il 26 agosto quando, in occasione della Conferenza ministeriale internazionale sull’empowerment femminile, l’alleanza del G20 EMPOWER presenterà il lavoro finale, all’interno del quale confluiranno gli impegni che il settore privato è stato chiamato ad adottare nonché le raccomandazioni rivolte ai governi al fine di favorire l’assunzione di tali obiettivi.

 

Per saperne di più leggi il comunicato stampa e il messaggio del Presidente Mario Draghi.

 

La Direttrice Generale Barbara Falcomer alla Regione Lazio: “Il cambiamento avviene solo con la sinergia tra le istituzioni e il settore produttivo”

Oggi la Direttrice Generale Barbara Falcomer è intervenuta in un’audizione al Consiglio Regionale del Lazio sul tema “Politiche attive del lavoro e ripresa – Occupazione femminile”. Come è noto, l’emergenza pandemica ha solo peggiorato una situazione già negativa per le donne che tra la perdita del lavoro, lo smart working e la didattica a distanza stanno pagando il prezzo più alto della pandemia e faticano a trovare l’equilibrio tra vita privata e lavorativaAlla luce di tale contesto Valore D si impegna concretamente per contribuire nella creazione di cambiamenti tangibili fin dal breve periodo. 

 

Il Manifesto di Valore D a sostegno dell’occupazione femminile

La Direttrice in apertura ricorda alcuni dati emblematici su cui basare le riflessioni: il tasso di occupazione femminile in Italia è tra i più bassi in Europa e, secondo i calcoli di Bloomberg basati sui dati Eurostat, il raggiungimento da parte del nostro Paese della media europea di occupazione femminile (62,3%) determinerebbe un aumento del PIL di circa 88 miliardi di euro l’anno.

È evidente che un cambiamento è necessario e urgente. Secondo Valore D tale progresso sarà possibile nel settore provato se la parità di genere diventa una priorità strategica condivisa dal top management delle aziende, quando il CEO ha in agenda i temi dell’inclusione. Per questo abbiamo stilato il Manifesto per l’occupazione femminile, documento programmatico in nove punti che definisce strumenti concreti in linea con gli indicatori del Bilancio Integrato (standard GRI), utile alle aziende per valorizzare e includere la diversità di genere al proprio interno. Presentato nel 2017, ad oggi è stato firmato da oltre 160 aziende e da sei unioni datoriali tra cui anche Confindustria Lazio

 

Misurare per migliorare

E per concretizzare gli impegni sottoscritti con il Manifesto abbiamo ideato, creato e messo a disposizione delle Istituzioni l’Inclusion Impact Index, uno strumento digitale e innovativo che permette alle aziende di mappare le proprie politiche di diversità e inclusione e di misurarne l’impatto. In particolare l’Indice misura l’impatto organizzativo in quattro macro-aree: governance, capacità di attrarre, sviluppare e valorizzare nel tempo i talenti al femminile.

“Crediamo fermamente infatti che senza una misurazione il più possibile oggettiva e scientifica non possa crearsi consapevolezza in merito alla propria situazione e non possano innescarsi stimoli al miglioramento. Affinché la pandemia diventi un’opportunità per il lavoro femminile e non un’ulteriore barriera, crediamo che sia necessario ridefinire policy efficaci in materia di promozione dell’occupazione femminile partendo proprio dal principio di misurabilità.”

spiega Falcomer.

 

La Direttrice Generale di Valore D Barbara Falcomer

 

In quest’ottica, quindi,  Valore D valuta positivamente proposte che prevedono agevolazioni contributive e fiscali in favore dei datori di lavoro che, partendo da una misurazione interna, decidono di migliorare il tasso di occupazione femminile all’interno della propria azienda, assumendo lavoratrici, prevedono l’adozione di un piano volto a colmare la disparità di selezione di trattamento e di retribuzione delle donne e implementando politiche volte all’aggiornamento e alla formazione delle dipendenti donne in un’ottica di leadership ed empowerment femminile. Ma non solo.

Va ripensato il modo di intendere il lavoro che coniughi flessibilità e nuovi stili leadership e che non metta le donne davanti alla scelta tra vita privata e vita professionale. Auspichiamo che questo periodo di pandemia e gli ingenti aiuti economici europei previsti dal Recovery Plan possano concretamente imporre una svolta nelle politiche volte all’occupazione femminile nel nostro Paese. 

“Il cambiamento può avvenire solo con il virtuoso e sinergico impegno tra le istituzioni e il settore produttivo. Soltanto con interventi che tengano in considerazione l’intero ciclo di vita lavorativa delle donne è possibile scardinare ingiustificate discriminazioni, retaggi del passato e intraprendere una crescita sostenibile sia dal punto di vita economico sia sociale del nostro Paese.”

conclude Falcomer.

 

 

Per saperne di più sullo strumento dell’Inclusion Impact Index®

 

Le donne manager aumentano, ma restano poco meno di 1 su 5

La disuguaglianza di genere sul posto di lavoro e ai vertici delle imprese italiane è ancora molto rilevante. Il nuovo Rapporto Donne Manageritalia 2020 mostra che le donne in posizione dirigenziale oggi sono il 18,3% del totale, poco meno di 1 su 5. Eppure la percentuale è cresciuta del 49% dal 2008 al 2019, a fronte di un calo del 10% degli uomini. Una dimostrazione del fatto che vi è in atto una spinta molto forte, anche se c’è ancora molto da fare per rompere il cosiddetto “soffitto di cristallo” per raggiungere la vetta. Tra i quadri, invece, le donne sono al 30%, e aumentano al 37% negli under 35.

 

Il riscatto arriva per le giovani generazioni

Siamo ancora lontani dalla parità, ma la corsa continua: nel 2019, ultimo dato disponibile Inps, le donne in posizione manageriale sono cresciute (erano il 17,6% l’anno precedente), ma rappresentano il 32,3% tra gli under 35 e il 28% tra gli under 40. La crescita è continuata anche nell’ultimo periodo, che ha visto negli anni scorsi i dirigenti riprendere a crescere dopo il calo dovuto alla crisi iniziata nel 2008. Infatti, dal 2008 al 2019 i dirigenti privati sono diminuiti del 3% (-5% a fine 2017), -10% gli uomini e +49% le donne. Anche nell’ultimo anno, dove i dirigenti sono invece tornati a crescere in modo più sostenuto (+1,1% 2019/2018), sono aumentate quasi solo le donne (+5%), a fronte del +0,2% degli uomini.

La crescita delle donne dirigenti è supportata dai numeri dei quadri privati, manager a tutti gli effetti e vero serbatoio per la futura dirigenza. A dicembre 2020, le donne manager nel terziario sono il 22,2% del totale, contro il 19,7% del 2019. “Di fronte al calo delle donne occupate, anche di quelle in posizioni altamente qualificate, la crescita delle donne dirigenti, ancor più nel terziario, è uno spiraglio di luce importante – commenta Luisa Quarta, coordinatrice Gruppo Donne Manager Manageritalia –. Speriamo che serva a trascinare tutto il mondo del lavoro verso un maggior spazio al merito e quindi alle donne”.

 

Le donne dirigenti sono il 32,3% tra gli under 35 e il 28% tra gli under 40.
Le donne dirigenti sono il 32,3% tra gli under 35 e il 28% tra gli under 40.

 

L’impegno di Valore D per la leadership femminile con G20 EMPOWER

Quest’anno Valore D assume un ruolo centrale nel guidare il progresso e lo sviluppo del talento femminile e potenzia la collaborazione con le Istituzioni. Con la Presidenza italiana del G20, la Ministra per le Pari opportunità e la famiglia Elena Bonetti ha designato la Presidente di Valore D Paola Mascaro alla guida del G20 EMPOWER, uno dei tavoli tematici approvati dal G20. Per promuovere l’empowerment femminile nelle tre aree strategiche dell’agenda del G20 per il 2021, Persone, Pianeta e Prosperità, il G20 EMPOWER si focalizza sulle seguenti aree di lavoro:

1. KPI e misurazione: fissare obiettivi concreti e misurare i progressi per promuovere la leadership femminile

2. Politiche di assunzione: rimuovere le barriere che limitano l’avanzamento professionale delle donne accelerando su inclusione, diversità ed equità

3. La leadership del futuro: affrontare le lacune nella disponibilità, adozione e attuazione di programmi che promuovono le competenze e le qualifiche necessarie affinché le donne affrontino e guidino le sfide tecnologiche e di sostenibilità del futuro

L’Alleanza ha anche lo scopo di costruire in ogni paese del G20 una rete di “Advocates”, Amministratori Delegati di aziende del settore privato e fondazioni impegnate a promuovere l’avanzamento delle donne che possano supportare il lavoro e gli obiettivi del G20 EMPOWER e condividere tra loro le sfide e le soluzioni identificate tramite questa Alleanza per facilitare il progresso delle donne come leader aziendali.

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