La diversità è potenza: Valore D cambia veste

Siamo felici di presentarvi il nuovo logo e la nuova immagine di Valore D! In 12 anni di attività Valore D è cresciuta molto, per questo abbiamo voluto adattare la nostra immagine e il modo di comunicare affinché fossero sempre più aderenti ai valori dell’Associazione. Debutta oggi il nuovo look contraddistinto dal design incisivo e dai colori accesi e il nuovo payoff “La diversità è potenza”. Tutto ruota intorno al significato di potenza e alla sua interpretazione in matematica: la D di “diversità” è rappresentata come il simbolo dell’elevamento a potenza, assumendo quindi il compito di elemento moltiplicatore di valore.

 

“Valore D è pioniera nell’affrontare il tema dell’equilibrio di genere e negli anni è cresciuta ampliando le attività e posizionandosi come punto di riferimento nei confronti delle istituzioni e del mercato. Era necessario che questa evoluzione si riflettesse nel brand con un linguaggio contemporaneo e digitale, e allo stesso tempo essenziale, per essere inclusivo e raggiungere tutti. Perché la diversità è potenza e una cultura aziendale inclusiva è oggi indispensabile per il successo della propria attività”

Barbara Falcomer, Direttrice Generale di Valore D.

 


 

Il sito, rinnovato, evidenzia e valorizza le proposte di Valore D, dalla formazione alla misurabilità, dall’advisory ai progetti di innovazione sociale, rendendo più fluida la navigazione. Da oggi sarà più semplice trovare le informazioni, come ad esempio individuare gli eventi di interesse tra quelli aperti al pubblico e quelli dedicati alle aziende associate. Il progetto di rebranding è stato realizzato dall’agenzia creativa Marimo e ha coinvolto l’identità visiva, il logo e il sito web.

 

Se sei un’azienda associata puoi scaricare il nuovo logo di Valore D e aggiornare i materiali della tua azienda

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All’evento G20 e G20 EMPOWER, Paola Mascaro: “puntare su tech e sostenibilità per le competenze delle leader del futuro”

È stata una giornata ricca di appuntamenti e di contenuti quella che ha caratterizzato la terza seduta plenaria del gruppo di lavoro G20 EMPOWER, l’alleanza che riunisce i rappresentanti del settore privato e dei governi per promuovere un obiettivo comune: accelerare la leadership e l’empowerment delle donne nel settore privato. I lavori sono iniziati con la Terza e ultima Plenaria che, sotto la guida di Paola Mascaro Presidente Valore D e Chair del G20 EMPOWER e alla presenza della Ministra per le Pari opportunità Elena Bonetti, ha riunito online oltre 60 rappresentanti dai 20 paesi del G20.

Nel corso dell’incontro successivo “Enabling women to lead the future” – alla presenza del Ministro per l’Innovazione tecnologica e la transizione digitale, Vittorio Colao – si sono invece riuniti gli Advocates, gli Amministratori Delegati delle aziende del network Valore D che hanno deciso di sostenere il gruppo di lavoro, diventando a tutti gli effetti dei veri e propri ambasciatori per la promozione di policy volte a favorire la leadership femminile e per la condivisione delle best practice.

 

Nel partecipare ai lavori della Plenaria, la Ministra Bonetti: “Il G20 Empower rappresenta un esempio assolutamente unico e virtuoso all’interno del sistema G20, e la sua natura mostra quanto sia importante la collaborazione diretta tra le istituzioni pubbliche e le imprese private. La promozione di nuove competenze nell’ottica della sostenibilità e dell’innovazione è un aspetto fondamentale soprattutto in vista del PNRR, nel quale i processi di transizione ambientale e digitale avranno un potenziale enorme in ambito occupazionale. Le donne non devono esserne escluse. Inoltre, i temi della sostenibilità, del digitale e della tecnologia richiedono una forte enfasi sull’istruzione e la formazione STEM. Dobbiamo lavorare tutti a un maggiore coinvolgimento delle donne nel lavoro e nelle posizioni di leadership, alla promozione di una cultura del lavoro più inclusiva e con reali opportunità di crescita professionale.”

Sul lavoro svolto con tutti i membri del tavolo, la Chair Mascaro: “Sviluppare le abilità necessarie affinché le donne siano protagoniste e leader del futuro è un tema fondamentale sul quale serve un impegno concreto da parte di tutti. Abbiamo dato ascolto ai rappresentanti dei Paesi ed emerge in modo chiaro che bisogna lavorare non solo sulle capacità in ambito tecnologico e digitale, ma su uno stile di leadership più efficace e incisivo. È importante che pubblico e privato lavorino insieme e mettano la questione al centro delle loro agende affinché le donne vengano valorizzate e non restino ai margini dei settori in cui si apriranno maggiori e migliori opportunità lavorative.
 


 

Sviluppare le competenze delle leader del futuro

L’appuntamento del pomeriggio, assieme agli Advocates, si è aperto con un messaggio inviato da parte del Presidente del Consiglio Mario Draghi: “Siamo ancora lontani dal raggiungere una reale parità di genere. Governi e imprese devono lavorare insieme per superare queste disparità: i primi rafforzando i servizi per l’infanzia, le imprese trovando il modo di adattare i propri luoghi di lavoro alle esigenze delle madri lavoratrici”.“Le decisioni che assumiamo oggi – aggiunge – determinano come la nostra società evolverà in futuro. Sta a noi dare potere ad una nuova generazione di donne e costruire un mondo migliore e più equo”.

L’evento ha poi ospitato il Ministro per l’innovazione tecnologica e la transizione digitale Vittorio Colao, che ha dichiarato: “Per colmare il gap e sviluppare le competenze del futuro bisogna lavorare sulle scuole, ma anche informare i nostri ragazzi su quali siano le tante opportunità che il mondo del lavoro offre. Se a questo aggiungiamo l’impegno per portare alla luce gli esempi positivi e la consapevolezza che il mondo va verso l’innovazione tecnologica e scientifica, sono sicuro che saremo efficaci, superando così il tema delle quote obbligatorie. Una misura giusta ma solo nel breve periodo. Nel lungo, infatti, serve un lavoro basato sulla misurazione aziendale nonché un deciso incremento delle laureate in materie STEM. Questo è il momento in cui siamo chiamati a mettere in campo azioni concrete per l’uguaglianza di genere, non importa in quanto tempo lo realizzeremo: dobbiamo farlo.”

A seguire è intervenuta la Ministra Bonetti e la giornalista Maria Latella ha successivamente intervistato Alessandra Perrazzelli, Vice Direttrice Generale Banca d’Italia. Infine, Barbara Cominelli, Amministratrice Delegata di JLL Italia, Paolo Grue, Presidente e Amministratore Delegato di Procter & Gamble Italia e Roberto Tomasi, Amministratore Delegato di Autostrade per l’Italia hanno condiviso le proprie esperienze e best practices, con la moderazione della giornalista Maria Latella.

Ringraziamo tutti i G20 EMPOWER Advocates che hanno aderito a questo network internazionale di CEO impegnati in prima linea per l’empowerment femminile e che hanno preso parte all’incontro.
 



 
L’appuntamento conclusivo sarà il 26 agosto quando, in occasione della Conferenza ministeriale internazionale sull’empowerment femminile, l’alleanza del G20 EMPOWER presenterà il lavoro finale, all’interno del quale confluiranno gli impegni che il settore privato è stato chiamato ad adottare nonché le raccomandazioni rivolte ai governi al fine di favorire l’assunzione di tali obiettivi.

 

Per saperne di più leggi il comunicato stampa e il messaggio del Presidente Mario Draghi.

 

#ValoreD4STEM, tutti i dati della più esaustiva indagine in Italia sulle donne STEM

In Italia solo il 18,9% delle laureate ha scelto discipline STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) e, nonostante le ragazze si laureino in corso e in media con voti più alti dei colleghi, una volta entrate nel mondo del lavoro non ottengono gli stessi risultati, in termini di occupazione e di retribuzione. Le discipline STEM sviluppano competenze molto richieste dal mercato del lavoro: si stima che nei prossimi 10 anni le occupazioni in questo campo cresceranno due volte più velocemente rispetto alle altre occupazioni e garantiranno maggiori possibilità di carriera e di guadagno. Eppure è un settore caratterizzato da un forte gender gap.

 

Da queste considerazioni è partita #ValoreD4STEM, l’indagine più esaustiva disponibile in Italia sulle donne STEM nelle organizzazioni, promossa da Valore D e realizzata grazie al prezioso supporto di 61 aziende del network. Il questionario ha coinvolto un campione di quasi 7500 donne, fornendo una raccolta dati rappresentativa del territorio nazionale e restituendo una fotografia chiara delle donne STEM che lavorano nelle organizzazioni. L’indagine, disponibile da oggi, rende evidente l’urgenza di colmare il gender gap che ancora caratterizza questo settore, in cui si apriranno maggiori e migliori opportunità lavorative. Chi sono le lavoratrici STEM in Italia? Quali sono le motivazioni e le aspettative delle donne che intraprendono studi e carriere STEM? Cosa devono fare le aziende per attrarre, sviluppare e trattenere nel tempo i profili STEM? 

 

Le donne STEM: molto preparate, ma impiegate e senza figli 

La ricerca ha preso in considerazione esclusivamente le lavoratrici con un titolo di studio appartenente all’area STEM oppure le donne con un ruolo lavorativo in ambito STEM. Un primo dato interessante è che la quasi totalità delle rispondenti (88,2%) è laureata (prevalentemente in ingegneria). Solo il 38% però ricopre una posizione manageriale: la maggior parte riveste un ruolo impiegatizio (57,8%) e non gestisce né un team né un budget (59,6%). Inoltre, il 66% è impegnata in una relazione ma oltre la metà non ha figli.

Oltre il 70% delle donne con un titolo di studio STEM ha maturato interesse per queste discipline durante la scuola media e soprattutto alle scuole superiori: il 61,9%, infatti, aveva una predilezione per queste materie già sui banchi di scuola e il 44,7% aveva un rendimento scolastico molto alto; molte poi hanno incontrato sulla loro strada un/una docente che le ha fatte appassionare alle STEM (20%).

 

 

Ben oltre i tre quarti delle intervistate ricopre oggi un ruolo STEM e di queste l’84% ha iniziato sin da subito un percorso lavorativo in questo ambito. Circa un 20% delle rispondenti attualmente non ricopre un ruolo STEM anche se il background formativo o professionale è nel settore STEM. Si tratta di donne con un’età mediamente più elevata, più frequentemente nel ruolo di quadro. Come mai queste donne non lavorano più in ambito STEM? Il desiderio di fare esperienze diverse ampliando le conoscenze (35,9%), un percorso di carriera in un altro dipartimento dell’azienda (35%) o un percorso di crescita manageriale (27,8%) sono le prime tre motivazioni per cui oggi non sono in un ruolo STEM.  

 

Come trattenere i profili STEM: skilling, reskilling e work-life balance le principali necessità

Oltre la metà delle donne che attualmente non ricopre un ruolo STEM vorrebbe però tornare a lavorare in questo ambito. Stiamo parlando di un bacino molto ampio il cui talento, formazione e passione non viene utilizzato. Cosa possono fare le aziende per assecondare il desiderio di ritorno al ruolo STEM? Formazione di aggiornamento, condizioni di lavoro ideali per gestire il work-life balance e un ambiente più inclusivo sono i principali bisogni indicati per riprendere la carriera STEM interrotta. 

Ma c’è anche un 10% circa delle intervistate che non ha avuto un’istruzione STEM ma ricopre o ha ricoperto un ruolo lavorativo in questo ambito. Sono le outsider, donne soddisfatte del percorso lavorativo intrapreso e che farebbero scelte professionali diverse solo nel 32% dei casi.

“In un mondo in cui le soluzioni scientifiche e tecnologiche stanno plasmando il futuro del lavoro e delle nostre vite non possiamo permettere che le donne restino indietro. Abbiamo bisogno del loro contributo nelle STEM per promuovere la diversità e sostenere innovazione e progresso sociale ed economico. L’indagine che abbiamo realizzato dà voce per la prima volta in Italia ad un ampio bacino di donne lavoratrici STEM e evidenzia sfide e opportunità dei loro percorsi professionali, riconfermando l’urgenza di colmare il gender gap che ancora caratterizza questo ambito. Pubblico e privato devono impegnarsi fortemente per non rischiare che le donne si trovino ai margini del futuro del lavoro, ma piuttosto vengano valorizzate per poter essere protagoniste nei settori in cui si apriranno maggiori e migliori opportunità lavorative.”

commenta Barbara Falcomer, Direttrice generale di Valore D.

 

Professioni STEM: come valorizzare il talento femminile: rivedi il Talk!

 

 

Per supportare il lancio dell’indagine e approfondire il tema della presenza femminile nelle STEM, abbiamo realizzato il Valore D Talk “Professioni STEM: come valorizzare il talento femminile”. Il giornalista Alessio Jacona dialoga con Giuseppe Amoroso, Head of Digital Strategy and Governance di Enel, Francesca Teresa Saracino, Responsabile Career Service del Politecnico di Milano e Cristiana Scelza, CEO di Prysmian Russia. Rivedi i Talk su YouTube!

 

Per approfondire i dati dell’indagine puoi leggere il comunicato stampa e scaricare l’indagine #ValoreD4STEM

 

 

 

 

La Direttrice Generale Barbara Falcomer alla Regione Lazio: “Il cambiamento avviene solo con la sinergia tra le istituzioni e il settore produttivo”

Oggi la Direttrice Generale Barbara Falcomer è intervenuta in un’audizione al Consiglio Regionale del Lazio sul tema “Politiche attive del lavoro e ripresa – Occupazione femminile”. Come è noto, l’emergenza pandemica ha solo peggiorato una situazione già negativa per le donne che tra la perdita del lavoro, lo smart working e la didattica a distanza stanno pagando il prezzo più alto della pandemia e faticano a trovare l’equilibrio tra vita privata e lavorativaAlla luce di tale contesto Valore D si impegna concretamente per contribuire nella creazione di cambiamenti tangibili fin dal breve periodo. 

 

Il Manifesto di Valore D a sostegno dell’occupazione femminile

La Direttrice in apertura ricorda alcuni dati emblematici su cui basare le riflessioni: il tasso di occupazione femminile in Italia è tra i più bassi in Europa e, secondo i calcoli di Bloomberg basati sui dati Eurostat, il raggiungimento da parte del nostro Paese della media europea di occupazione femminile (62,3%) determinerebbe un aumento del PIL di circa 88 miliardi di euro l’anno.

È evidente che un cambiamento è necessario e urgente. Secondo Valore D tale progresso sarà possibile nel settore provato se la parità di genere diventa una priorità strategica condivisa dal top management delle aziende, quando il CEO ha in agenda i temi dell’inclusione. Per questo abbiamo stilato il Manifesto per l’occupazione femminile, documento programmatico in nove punti che definisce strumenti concreti in linea con gli indicatori del Bilancio Integrato (standard GRI), utile alle aziende per valorizzare e includere la diversità di genere al proprio interno. Presentato nel 2017, ad oggi è stato firmato da oltre 160 aziende e da sei unioni datoriali tra cui anche Confindustria Lazio

 

Misurare per migliorare

E per concretizzare gli impegni sottoscritti con il Manifesto abbiamo ideato, creato e messo a disposizione delle Istituzioni l’Inclusion Impact Index, uno strumento digitale e innovativo che permette alle aziende di mappare le proprie politiche di diversità e inclusione e di misurarne l’impatto. In particolare l’Indice misura l’impatto organizzativo in quattro macro-aree: governance, capacità di attrarre, sviluppare e valorizzare nel tempo i talenti al femminile.

“Crediamo fermamente infatti che senza una misurazione il più possibile oggettiva e scientifica non possa crearsi consapevolezza in merito alla propria situazione e non possano innescarsi stimoli al miglioramento. Affinché la pandemia diventi un’opportunità per il lavoro femminile e non un’ulteriore barriera, crediamo che sia necessario ridefinire policy efficaci in materia di promozione dell’occupazione femminile partendo proprio dal principio di misurabilità.”

spiega Falcomer.

 

La Direttrice Generale di Valore D Barbara Falcomer

 

In quest’ottica, quindi,  Valore D valuta positivamente proposte che prevedono agevolazioni contributive e fiscali in favore dei datori di lavoro che, partendo da una misurazione interna, decidono di migliorare il tasso di occupazione femminile all’interno della propria azienda, assumendo lavoratrici, prevedono l’adozione di un piano volto a colmare la disparità di selezione di trattamento e di retribuzione delle donne e implementando politiche volte all’aggiornamento e alla formazione delle dipendenti donne in un’ottica di leadership ed empowerment femminile. Ma non solo.

Va ripensato il modo di intendere il lavoro che coniughi flessibilità e nuovi stili leadership e che non metta le donne davanti alla scelta tra vita privata e vita professionale. Auspichiamo che questo periodo di pandemia e gli ingenti aiuti economici europei previsti dal Recovery Plan possano concretamente imporre una svolta nelle politiche volte all’occupazione femminile nel nostro Paese. 

“Il cambiamento può avvenire solo con il virtuoso e sinergico impegno tra le istituzioni e il settore produttivo. Soltanto con interventi che tengano in considerazione l’intero ciclo di vita lavorativa delle donne è possibile scardinare ingiustificate discriminazioni, retaggi del passato e intraprendere una crescita sostenibile sia dal punto di vita economico sia sociale del nostro Paese.”

conclude Falcomer.

 

 

Per saperne di più sullo strumento dell’Inclusion Impact Index®

 

Perché fare il papà aiuta a colmare il gender gap

Che cosa succederebbe se sempre più padri si assumessero le responsabilità di cura? E se iniziassero a impegnarsi prendendo il congedo di paternità? Perché è ancora così poco sfruttato? In occasione della festa del papà esploriamo i benefici del congedo di paternità, sia per le aziende che per i dipendenti, e capiamo come incide positivamente anche sulle possibilità lavorative delle donne e sull’economia.

Nei paesi dell’OCSE, l’utilizzo del congedo di paternità e parentale da parte degli uomini è complessivamente in aumento, anche se il numero di giorni presi è ancora piuttosto basso. Meno della metà dei papà approfitta di tutti i benefici di congedo che vengono loro offerti al di sopra del minimo legale. Complice il persistere di forti stereotipi culturali, evidenti anche nella gestione della vita familiare e lavorativa con la pandemia,come dimostra l’indagine #ioracconto realizzata da Valore D subito dopo il primo lockdown. Eppure il cambiamento è in atto: in Italia negli anni il numero di beneficiari del congedo è aumentato, passando dai 73mila del 2015 ai 135mila del 2019 secondo i dati dell’Inps. Una nuova ricerca McKinsey si è rivolta proprio ai papà che hanno usufruito del congedo di paternità, per indagare vari e inediti aspetti di questa esperienza.

 

Tutti i benefici del congedo di paternità

Quando i padri prendono il congedo dimostrano un maggiore investimento nella vita familiare, riducendo il peso della cura sulla madre e rafforzando le relazioni parentali, sottolinea McKinsey. Questo permette di gettare le basi per una distribuzione più equa delle responsabilità genitoriali, anche nel futuro. E non dimentichiamo che una maggiore condivisione delle attività domestiche è un driver significativo nella scelta delle donne lavoratrici di avere un altro figlio, andando a incidere anche sul tasso di fecondità, cronicamente negativo nella nostra società.

La scelta di ricorrere al congedo può anche portare a benefici finanziari per le famiglie. Il congedo di paternità aiuta le donne a sostenere i propri obiettivi professionali e a minimizzare l’impatto negativo sul progresso della carriera, contribuendo così a ridurre il divario salariale di genere: dall’indagine di McKinsey, infatti, è emerso che il periodo di congedo di paternità abbia favorito l’impiego femminile e il lavoro full time nelle coppie perse in esame, permettendo un aumento del salario delle madri nel breve periodo e contribuendo ad aumentare il benessere finanziario totale della famiglia nel lungo periodo.

 

 

Inoltre un periodo di congedo di paternità può tradursi in un aumento della felicità e dell’appagamento anche riguardo al posto di lavoro. Molti dei padri intervistati hanno detto di sentirsi più motivati e che stavano considerando di rimanere più a lungo nella loro organizzazione. Hanno anche detto che il congedo li ha portati a cambiare il loro modo di lavorare, diventando più produttivi, gestendo meglio le priorità e dando valore al loro tempo.

 

Ma allora, perché la percentuale di padri che usufruisce dei congedi è così bassa? Il 20% degli intervistati ha riconosciuto che il rischio di una battuta d’arresto nella propria carriera era il principale svantaggio che vedevano nel prendere il congedo.Tuttavia la maggior parte dei padri intervistati ha valutato i benefici superiori al rischio. Molti uomini sentivano anche che il loro congedo poteva ispirare altri padri a fare scelte simili. Un intervistato ha riportato che gli piace essere un esempio “per gli amici e la famiglia che un uomo di successo nel lavoro può orgogliosamente prendere il congedo di paternità”. Insomma, questi dipendenti possono diventare dei veri e propri role model per i colleghi e contribuire a rompere gli stereotipi radicati sul ruolo della donna e dell’uomo in ambito familiare e professionale. In conclusione i padri intervistati hanno concordato all’unanimità che i vantaggi dell’aver richiesto il congedo superano di gran lunga i rischi di rallentare la loro carriera: il 100% di loro è soddisfatto della propria scelta e usufruirebbe di nuovo del congedo di paternità.

 

Servono congedi di paternità sufficientemente lunghi per sviluppare processi di condivisione delle responsabilità familiari.

 

Cosa possono fare le aziende?

Viste le esperienze estremamente positive verso il congedo mostrate dalla ricerca e l’importanza di accelerare sulla parità di genere, offrire tutele per la paternità o estendere i benefici sembra essere un’occasione promettente per i datori di lavoro. McKinsey ha elaborato 5 azioni che le aziende possono mettere in pratica per favorire la diffusione dei congedi di paternità:

  1. Dare ai padri gli stessi benefici dati alle neo-mamme: fornire un periodo di congedo retribuito più lungo, offrire maggiore flessibilità nei tempi del periodo di congedo o aumentare il livello di sostegno finanziario fornito aiuterebbe i nuovi padri a sfruttare il congedo.
  2. Creare una cultura che incoraggi  il congedo di paternità: normalizzare la scelta del congedo e far sì che i padri possano condividere le loro esperienze positive  al riguardo è fondamentale.
  3. Chiarire l’impatto sulla carriera: nonostante il forte entusiasmo per il congedo di paternità, il 20% dei padri che abbiamo intervistato ha detto che il contraccolpo sulla carriera rappresenta una sfida. È importante creare un ambiente lavorativo in cui il congedo non influisca negativamente sulle promozioni.
  4. Supportare la reintegrazione dopo il congedo: alcuni padri hanno espresso difficoltà a reintegrarsi nella vita lavorativa, principalmente a causa della mancanza generale di modelli di ruolo. Dato il basso numero di uomini che prendono il congedo, molti datori di lavoro non hanno il supporto formale necessario per la reintegrazione. Disegnare politiche e processi dedicati ai dipendenti in transizione può fare la differenza.
  5. Stabilire politiche favorevoli alla famiglia per sostenere i padri lavoratori: dopo l’esperienza del congedo, molti padri vorrebbero rimanere altrettanto coinvolti nella vita dei loro figli. L’introduzione di modalità di lavoro più flessibili ha effetti concreti nel rapporto genitore-figlio e nella work-life balance.

 

Da ultimo, sottolinea McKinsey, offrire un congedo retribuito e costruire una cultura che lo sostenga può comportare un costo aggiuntivo per i datori di lavoro, ma i padri coinvolti nell’indagine hanno mostrato come un’esperienza positiva di congedo di paternità e beneficiare dei permessi parentali possano anche aumentare l’engagement e la retention dei dipendenti.

 

E in Italia?

Il congedo obbligatorio padre è stato introdotto dalla Riforma Fornero (L. n. 92/2012). Tuttavia, durante gli anni, questo istituto ha subito alcune modifiche, l’ultima è avvenuta con la Legge di Bilancio 2020, che ha portato il congedo di paternità da 5 a 7 giorni. La Legge di Bilancio 2021 prevede anche una serie di misure in favore delle famiglie fra cui troviamo i congedi di paternità in linea con la Direttiva Europea. I giorni previsti per il congedo di paternità obbligatorio passano da 7 a 10, da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita. Inoltre è possibile fruire di un ulteriore giorno di congedo facoltativo in alternativa alla madre.

L’Inps riporta che per incoraggiare l’equa suddivisone della responsabilità genitoriale e accelerare il cambiamento culturale necessario, il periodo facoltativo di congedo dovrebbe poter essere utilizzato da entrambi i genitori, fino al 50% ciascuno.

 

Ti interessa l’argomento? Puoi leggere anche “Verso la parità di genere nel lavoro di assistenza e cura”

Per approfondire puoi consultare la ricerca OCSE Parental leave: Where are the fathers?

Le donne manager aumentano, ma restano poco meno di 1 su 5

La disuguaglianza di genere sul posto di lavoro e ai vertici delle imprese italiane è ancora molto rilevante. Il nuovo Rapporto Donne Manageritalia 2020 mostra che le donne in posizione dirigenziale oggi sono il 18,3% del totale, poco meno di 1 su 5. Eppure la percentuale è cresciuta del 49% dal 2008 al 2019, a fronte di un calo del 10% degli uomini. Una dimostrazione del fatto che vi è in atto una spinta molto forte, anche se c’è ancora molto da fare per rompere il cosiddetto “soffitto di cristallo” per raggiungere la vetta. Tra i quadri, invece, le donne sono al 30%, e aumentano al 37% negli under 35.

 

Il riscatto arriva per le giovani generazioni

Siamo ancora lontani dalla parità, ma la corsa continua: nel 2019, ultimo dato disponibile Inps, le donne in posizione manageriale sono cresciute (erano il 17,6% l’anno precedente), ma rappresentano il 32,3% tra gli under 35 e il 28% tra gli under 40. La crescita è continuata anche nell’ultimo periodo, che ha visto negli anni scorsi i dirigenti riprendere a crescere dopo il calo dovuto alla crisi iniziata nel 2008. Infatti, dal 2008 al 2019 i dirigenti privati sono diminuiti del 3% (-5% a fine 2017), -10% gli uomini e +49% le donne. Anche nell’ultimo anno, dove i dirigenti sono invece tornati a crescere in modo più sostenuto (+1,1% 2019/2018), sono aumentate quasi solo le donne (+5%), a fronte del +0,2% degli uomini.

La crescita delle donne dirigenti è supportata dai numeri dei quadri privati, manager a tutti gli effetti e vero serbatoio per la futura dirigenza. A dicembre 2020, le donne manager nel terziario sono il 22,2% del totale, contro il 19,7% del 2019. “Di fronte al calo delle donne occupate, anche di quelle in posizioni altamente qualificate, la crescita delle donne dirigenti, ancor più nel terziario, è uno spiraglio di luce importante – commenta Luisa Quarta, coordinatrice Gruppo Donne Manager Manageritalia –. Speriamo che serva a trascinare tutto il mondo del lavoro verso un maggior spazio al merito e quindi alle donne”.

 

Le donne dirigenti sono il 32,3% tra gli under 35 e il 28% tra gli under 40.
Le donne dirigenti sono il 32,3% tra gli under 35 e il 28% tra gli under 40.

 

L’impegno di Valore D per la leadership femminile con G20 EMPOWER

Quest’anno Valore D assume un ruolo centrale nel guidare il progresso e lo sviluppo del talento femminile e potenzia la collaborazione con le Istituzioni. Con la Presidenza italiana del G20, la Ministra per le Pari opportunità e la famiglia Elena Bonetti ha designato la Presidente di Valore D Paola Mascaro alla guida del G20 EMPOWER, uno dei tavoli tematici approvati dal G20. Per promuovere l’empowerment femminile nelle tre aree strategiche dell’agenda del G20 per il 2021, Persone, Pianeta e Prosperità, il G20 EMPOWER si focalizza sulle seguenti aree di lavoro:

1. KPI e misurazione: fissare obiettivi concreti e misurare i progressi per promuovere la leadership femminile

2. Politiche di assunzione: rimuovere le barriere che limitano l’avanzamento professionale delle donne accelerando su inclusione, diversità ed equità

3. La leadership del futuro: affrontare le lacune nella disponibilità, adozione e attuazione di programmi che promuovono le competenze e le qualifiche necessarie affinché le donne affrontino e guidino le sfide tecnologiche e di sostenibilità del futuro

L’Alleanza ha anche lo scopo di costruire in ogni paese del G20 una rete di “Advocates”, Amministratori Delegati di aziende del settore privato e fondazioni impegnate a promuovere l’avanzamento delle donne che possano supportare il lavoro e gli obiettivi del G20 EMPOWER e condividere tra loro le sfide e le soluzioni identificate tramite questa Alleanza per facilitare il progresso delle donne come leader aziendali.

Per saperne di più sul G20 EMPOWER

LEGGI QUI

Gli eventi della nostra rete di aziende associate per la Giornata Internazionale della donna

La Giornata Internazionale della Donna è un’occasione per approfondire i temi dell’uguaglianza di genere e dei diritti delle donne, soprattutto quest’anno in cui gli effetti della pandemia impattano su una condizione femminile già poco incoraggiante, con il rischio di ampliare il gender gap.  Per questo vogliamo unire la nostra voce a quella delle aziende associate, con cui condividiamo l’impegno per l’equilibrio di genere e per una cultura inclusiva.

Di seguito potete trovare alcuni eventi e iniziative aperte al pubblico organizzati dalla rete delle aziende associate:

 

  • Agos, Amundi e Crédit Agricole Italia, Parità di genere e ruolo della donna per la crescita economica e l’inclusione sociale

Agos, Amundi e Crédit Agricole Italia organizzano un live webinar intitolato “Parità di genere e ruolo della donna per la crescita economica e l’inclusione sociale”. L’evento sarà coordinato dalla Giornalista Emanuela Grigliè, autrice del libro “Per soli uomini – il maschilismo dei dati dalla ricerca scientifica al design”, con l’intervento di Laura Pedretti – Direttrice Customer Operations di AGOS; Antonella Salvatori – Responsabile della Gestione del Personale Crédit Agricole Italia e Cinzia Tagliabue – CEO Amundi SGR.

Il webinar è l’8marzo alle 17:30. Per partecipare ISCRIVITI QUI.

 

  • Accelera con Amazon, Accademia Virtuale

Amazon organizza l’Accademia Virtuale per sostenere la crescita delle aziende a guida femminile e non solo, parte del programma gratuito Accelera con Amazon. Nel corso dell’Accademia sarà possibile accedere a strumenti e competenze messi a disposizione da esperti del settore arricchiti da preziose testimonianze condivise da imprenditrici presenti su Amazon.it. Intervengono:

– Benvenuto da parte di Ilaria Zanelotti, Director Seller Services di Amazon
– Barbara Falcomer – Direttrice Generale Valore D e Diva Tommei – Founder @ Solenica
– Giulia Rossi, Digital Innovation Lead – Sud Europa, Amazon Web Services (AWS)
– Prof. Riccardo Mangiaracina, Direttore International Flex EMBA, MIP Politecnico di Milano.
– Francesca Pellizzoni, Senior Program Manager SBE Amazon, con la testimonianza dei Partner di vendita.

L’evento è il 10 marzo alle ore 10:00. Per partecipare CLICCA QUI.

 

  • Bocconi e AXA: un lab per frenare la She-cession

Insieme all’AXA Research Fund, nasce l’AXA research lab on Gender equality diretto da Paola Profeta, per promuovere studi in grado di incidere sulle policy indispensabili per eliminare il gender gap e centrare così il traguardo fissato nell’Agenda per lo sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite. Obiettivo dell’AXA research lab on Gender equality è indagare il ruolo delle politiche pubbliche nella promozione dell’uguaglianza di genere, nonché l’empowerment e la leadership femminile. «In AXA abbiamo ad esempio raggiunto la parità in assunzioni e promozioni e la quasi parità sugli executive, con l’obiettivo di raggiungere l’equal pay gap a livello di Gruppo entro il 2023. Ora, grazie a questo progetto puntiamo ad innescare, attraverso la ricerca scientifica, un cambiamento culturale più ampio, che crei quella consapevolezza necessaria a favorire l’uguaglianza. Sono fiducioso che i risultati del Lab potranno essere decisivi per incidere sui processi decisionali, che favoriscano una società più inclusiva e sostenibile». sottolinea Patrick Cohen, CEO del Gruppo assicurativo AXA Italia. 

 

  • DLA Piper: Verso una nuova leadership

L’8 marzo 2021 è un giorno diverso dalle precedenti Giornate Internazionali della Donna: si colloca nel pieno della pandemia da Covid-19 e trova una società che deve affrontare profonde ferite, oltre che personali, del tessuto sociale ed economico globale. Questa giornata si colloca, però, anche in un momento di speranza e di grandi aspettative, in cui la società tutta, trasversalmente, vede una occasione di rilancio, un momento di ripresa, che si dà nuovi obiettivi e chiede risposte innovative.

Una speranza profonda: che la ripresa avvenga su basi nuove, che tragga nutrimento dalle energie positive di tutti, che sia alimentata da una leadership diversa. Diversa dal passato e guidata dalle differenze, di cultura, di età, di genere. DLA Piper e LAW celebrano la Giornata Internazionale della Donna con un webinar per discutere della nuova leadership per il rilancio, una leadership capace di essere partecipata e inclusiva, creativa, motivata, positiva.

Il webinar è l’8 marzo alle ore 17:00. Per partecipare CLICCA QUI.

 

  • Due riflessioni con Poste Italiane: su donne e luoghi comuni e sulla felicità in azienda

Quali sono le espressioni linguistiche e le abitudini mentali che limitano l’effettiva parità fra i generi? Con il video Libertà, uguaglianza, rispetto: vox populi su donne e luoghi comuni, Poste Italiane ha cercato una risposta. Invece con il video due voci femminili in due strutture aziendali diverse confrontano la loro esperienza e il loro rapporto con il lavoro, l’Azienda: Poste Italiane spicca per la percentuale elevata di donne impiegata nelle diverse strutture anche in ruoli apicali e in ambienti occupati  tradizionalmente da una massiccia presenza maschile. La competenza e una forte dose di energia sono alcuni degli ingredienti che risultano fondamentali per “essere donne felici in azienda”, gli altri li scopriamo insieme in questa video intervista ad Annalisa Aloiso direttrice dell’ufficio postale di Pescara 8 e a Dragotto Claudia responsabile della gestione operativa della Macro Area Logistica Sicilia.

 

  • Donne di ispirazione con il Simposio di The Language Grid

Per celebrare la Giornata Internazionale della Donna l’8 marzo, The Language Gride organizza il primo Simposio con il tema “Donne di ispirazione”. Formatori e studenti condivideranno idee su questo tema. Poesia, meditazione, ispirazione e sorellanza.

L’appuntamento è l’8 marzo alle 13:00. Per partecipare ISCRIVITI QUI.

 

  • UBS presenta Women’s Wealth 2030: parità, potere e scopo

Una discussione dal vivo, in collaborazione con The Female Quotient, con l’obiettivo di promuovere la parità di genere sul posto di lavoro. Verrà presentato il nuovo rapporto Women’s Wealth 2030 e le tendenze che guideranno la trasformazione nel prossimo decennio. Parleremo del perché liberare l’imprenditoria femminile è un imperativo economico per gli investitori e per i governi, esplorando le possibilità attraverso gli occhi di economisti, imprenditori, specialisti di investimenti e di gestione patrimoniale  per capire come possiamo tutti contribuire a raddoppiare il numero di imprenditrici entro il 2030.

Il live è l’8 marzo alle ore 10:00 ET. Per partecipare ISCRIVITI QUI.

 

 

 

 

Valore D è la prima associazione di imprese in Italia – oltre 230 ad oggi, per un totale di più di due milioni di dipendenti e un giro d’affari aggregato di oltre 500 miliardi di euro – che da oltre dieci anni si impegna per l’equilibrio di genere e per una cultura inclusiva nelle organizzazioni e nel nostro Paese.

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Donne ai vertici delle aziende, in 10 anni cresciute solo del 3,3%. Gli obiettivi del G20 Empower

Donne ai vertici delle aziende, in dieci anni pochi passi avanti. Troppo pochi. Nei Paesi del G20 sono cresciute solo del 3,3 per cento. La percentuale più alta è stata raggiunta nel 2019, con il 32,4%. La presenza femminile nei consigli di amministrazione delle aziende è avanzata dal 15% del 2016 al 18% del 2019. Ma siamo ancora lontani dall’obiettivo della parità nella leadership, stesso numero di uomini e donne in posizioni manageriali, fissato dall’Onu nell’Agenda 2030. E il gender gap – sopra i 15 anni – è ancora fermo al 26%.

APPROFONDIMENTI

La strada è lunga, non c’è molto tempo. Bisogna accelerare. Promuovere la parità di genere nei ruoli di manager nel settore privato è la sfida dei Paesi del G20. Un traguardo a cui guardano i rappresentanti dei paesi membri del forum delle principali economie del mondo, sotto la Presidenza italiana, che si sono riuniti il . 23 febbrario nella plenaria del G20 Empower: il tavolo che mette a confronto i leader del settore privato e le controparti governative per sostenere e promuovere l’avanzamento femminile nelle posizioni di vertice. La Private Sector Alliance for the Empowerment and Progression of Women’s Economic Representation (Empower) è stata lanciata al vertice del G20 di Osaka, in Giappone. Sotto la presidenza italiana, il G20 Empower è guidato da Paola Mascaro, presidente di Valore D, con il supporto del Dipartimento per le Pari Opportunità.

 

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