Il report di Edelman “Trust at work” indaga il livello di fiducia e le conseguenti aspettative che i lavoratori e le lavoratrici hanno nei confronti del loro datore di lavoro.
I dipendenti si fidano più del proprio datore di lavoro rispetto ad altre istituzioni, come ad esempio il governo o i media. Infatti il 79% di loro ripone fiducia nella propria organizzazione, si tratta di un numero particolarmente alto considerato il distacco di 23 punti percentuali con le altre istituzioni. Questo comporta alte aspettative sui cambiamenti che l’azienda può mettere in atto.
In particolare negli ultimi anni il significato del lavoro sta cambiando, le crisi sanitarie, geo-politiche e ambientali hanno sicuramente contribuito a questo fenomeno. Ad oggi il 67% dei dipendenti sta rivalutando il modo in cui trascorre il proprio tempo e il 72% ritiene che i datori di lavoro debbano ripensare il significato del lavoro.
In questo contesto i dipendenti fanno ancora più affidamento sui loro datori di lavoro come perno del cambiamento sociale, si aspettano un forte impatto sulla società. Il 71% dei dipendenti afferma che l’impatto sociale è un fattore determinante nel valutare un lavoro. Un dipendente ha 14,5 volte più probabilità di lavorare per un’azienda che sostiene pubblicamente i diritti umani, 8 volte di più se sostiene la giustizia razziale e 8 volte se si impegna contro il cambiamento climatico. Quasi i tre quarti dei dipendenti dichiarano di voler svolgere un lavoro che dia forma al futuro della società in modo significativo.
Dal report emerge come la generazione Z abbia un ruolo fondamentale nei contesti lavorativi. Questa giovane generazione è un catalizzatore, esercita una “attrazione gravitazionale” sui colleghi di tutte le generazioni. Infatti il 93% dei dipendenti riporta che i loro colleghi più giovani influenzano il loro modo di pensare su temi come i limiti tra lavoro e vita privata, l’equa retribuzione e il lavoro come identità. La generazione Z sta aiutando tutte le generazioni sul posto di lavoro a ridefinire il significato del lavoro.
Il report “Tracking Progress on Women in Leadership Roles” pubblicato in occasione del G20 EMPOWER 2023 sotto la Presidenza indiana è arrivato alla sua seconda edizione.
I paesi del G20 sempre più realizzano iniziative per promuovere la partecipazione economica delle donne e l’avanzamento verso le posizioni di leadership. In particolare nel mondo corporate è in aumento l’interesse verso le tematiche di diversità, equità e inclusione che spesso diventa una leva strategica del business. Nonostante l’impegno, i progressi sono lenti e richiedono ancora molto lavoro per aumentare la presenza di donne a ogni livello di leadership. Inoltre la scarsità di dati comparabili nei vari Paesi del G20 rende difficile valutare l’impatto delle iniziative e i progressi compiuti.
Per accelerare la cultura della misurazione nel settore privato la G20 EMPOWER Alliance ha deciso nel 2021, sotto la Presidenza Italiana guidata da Valore D, di definire alcuni indicatori chiave relativi alla leadership femminile da monitorare nel tempo. Si tratta di quattro aree – work, money, power e knowledge – e di cinque KPI prioritari individuati all’interno di queste aree.
La prima edizione della Dashboard G20 Empower è stata pubblicata nel 2022 sotto la Presidenza indonesiana. Quest’anno la Presidenza indiana ha portato avanti questo impegno che supporta l‘importanza del monitoraggio dei dati più significativi. Si tratta di un imperativo chiave dell’attività promossa dal G20 EMPOWER Alliance, uno strumento concreto utile a individuare le lacune, definire le possibili azioni da realizzare e concretizzare suddette azioni.
Il report “Women, labour markets and economie growth” contiene i risultati di un progetto di ricerca condotto negli ultimi tre anni da Banca d’Italia. Fornisce una panoramica sulle differenze di genere nel mercato del lavoro italiano e un confronto con gli altri principali paesi europei. Inoltre descrive le origini di tali divari considerando: le scelte educative e la transizione scuola-lavoro, la maternità e le dinamiche familiari e infine le progressioni di carriera.
L’Italia è uno dei Paesi Europei con il divario di genere più ampio. La partecipazione economica delle donne è inferiore di quasi 14 punti percentuali rispetto alla media dell’UE. Inoltre le donne hanno condizioni lavorative peggiori: lavorano meno ore, hanno più probabilità di lavorare involontariamente a tempo parziale e sono pagate di meno.
L’istruzione ha un ruolo importante sui divari di genere nel mercato del lavoro. Spesso le ragazze hanno performance migliori dei ragazzi durante gli studi. Nonostante ciò le ragazze tendono a frequentare degli indirizzi che offrono meno opportunità lavorative: già a un anno dal termine degli studi si evidenziano divari in termini di tassi di occupazione e salari.
Anche la maternità è ancora un punto critico per l’occupazione e la carriera delle donne. Le politiche a favore della famiglia – come i congedi parentali e i servizi di assistenza all’infanzia – possono svolgere un ruolo significativo nell’incrementare l’offerta di lavoro.
Inoltre anche i datori di lavoro e le politiche di sviluppo all’interno delle organizzazioni hanno un ruolo fondamentale. La segregazione verticale infatti non è data solo dall’indirizzo di studi scelto o dalla penalizzazione della maternità, ma anche dalle dinamiche aziendali. Le donne tendono a ricoprire posizioni meno retribuite e di minore responsabilità.
Il report evidenzia come sia fondamentale stimolare pratiche manageriali aziendali che favoriscano la conciliazione vita-lavoro e di promuovere la presenza delle donne anche nel management di medio livello. Inoltre vengono individuate anche possibili misure politiche che potrebbero contribuire a diminuire i divari di genere esistenti, anche alla luce delle recenti azioni intraprese nell’ambito del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.
Il “Global Gender Gap Report 2023” è giunto alla 17esima edizione. Quest’anno conta l’analisi di 146 paesi nel mondo e fornisce uno strumento utile per la comparazione internazionale sulla parità di genere.
Il benchmark è basato su quattro dimensioni chiave (la partecipazione e l’opportunità economica, l’istruzione, la salute e il benessere e infine l’empowerment politico) che tracciano e delineano la strada da percorrere per il progresso nell’uguaglianza di genere.
Il Global Gender Gap Index misura i punteggi su una scala da 0 a 100 e i punteggi possono essere interpretati come la distanza percorsa verso la parità (cioè la percentuale del divario di genere che è stata colmata). Il punteggio globale del divario di genere nel 2023 per tutti i 146 Paesi inclusi in questa edizione è pari al 68,4%, con un miglioramento di 0,3 punti percentuali rispetto all’edizione dello scorso anno.
Al ritmo attuale, ci vorranno 131 anni per raggiungere la piena parità tra i generi, l’anno di raggiungimento dell’uguaglianza di genere previsto rimane quindi lo stesso dell’edizione dello scorso anno: 2154. Secondo il Global Gender Gap Index 2023 nessun Paese ha ancora raggiunto la piena parità di genere. L’Islanda occupa la prima posizione, a seguire Norvegia e Finlandia. In ultima posizione c’è l’Afghanistan.
L’Italia si posiziona al 79esimo posto su 146 Paesi, dopo Georgia, Kenya e Uganda. Il punteggio dell’Italia è peggiorato rispetto all’anno precedente di 13 posizioni. In particolare peggiora la partecipazione e la rappresentanza delle donne in politica, passando dal 40esimo al 64esimo posto. Per quanto riguarda la partecipazione e le opportunità economiche si rileva un lieve miglioramento, dal 110° posto al 104°, ma ancora l’Italia resta nella parte bassa della classifica. Rimangono invece invariate lo score relativo all’accesso all’educazione e il posizionamento nel segmento salute e prospettive di vita.
“Le equilibriste: la maternità in Italia 2023” è il report annuale di Save the Children che analizza la condizione della maternità in Italia. Un report che restituisce un’analisi di ampio spettro del contesto italiano: il declino demografico, il vissuto e le condizioni lavorative delle donne madri, i divari di genere nella cura familiare e le politiche a sostegno della genitorialità.
In Italia, anno dopo anno, si registrano sempre meno nascite. Il 2022 ha sancito il minimo storico delle nascite in Italia, per la prima volta i nati sono scesi sotto la soglia delle 400mila unità. Le dinamiche connesse alla bassa fecondità sono molteplici. Ci sono elementi strutturali, come il calo dimensionale e il progressivo invecchiamento della popolazione nelle età convenzionalmente considerate riproduttive. Ci sono poi altre questioni, strettamente connesse alla fragilità del mercato del lavoro per i più giovani, che rendendo difficile la pianificazione della genitorialità.
Anche il mercato del lavoro sconta ancora un gap di genere fortissimo. Nel 2022, pur segnando una leggera decrescita, il divario lavorativo tra uomini e donne si è attestato al 17,5%, ma è ben più ampio in presenza di bambini, sale fino a 34 punti percentuali. Pesano anche le differenze geografiche, nel Mezzogiorno lavorano solo 4 donne su 10 con figli.
Per quanto attiene ai dati sulle dimissioni volontarie e risoluzioni dei rapporti di lavoro di lavoratrici madri e lavoratori padri, nel 2021 il 71,8% (37.662) delle dimissioni si riferiscono a donne. La motivazione più frequentemente segnalata alla richiesta di recesso del rapporto di lavoro continua ad essere la difficoltà di conciliazione della vita professionale con le esigenze di cura dei figli, indicata dal 65,5% delle madri.
Per sostenere la genitorialità occorre intervenire in modo integrato su più livelli. Occorre potenziare il sostegno economico alle famiglie con minori. Allo stesso tempo è indispensabile garantire ai più giovani l’autonomia abitativa e condizioni lavorative dignitose. I pochi bambini che nascono oggi dovrebbero poi vedere assicurato l’accesso ai servizi educativi per la prima infanzia così come alle cure pediatriche.
Il Rapporto Plus 2022 “Comprendere la complessità del lavoro” presentato alla vigilia della Giornata internazionale della donna 2023, raccoglie i risultati dell’indagine Inapp-Plus condotta su un campione di 46.000 individui dai 18 ai 74 anni.
Il volume è organizzato in undici capitoli che contengono alcuni approfondimenti sui temi che negli ultimi anni hanno registrato un incremento di rilevanza nel dibattito politico-economico.
Nel secondo capitolo si dà conto della forma che ha assunto lo svolgimento dell’attività lavorativa sia rispetto ai tempi di lavoro, sia in riferimento alle modalità di erogazione delle prestazioni, con particolare attenzione al lavoro agile. Sono 7,2 milioni gli occupati che hanno dichiarato di aver lavorato almeno un giorno da remoto nel mese precedente l’intervista. Cioè il 32,5% degli occupati, con un incremento di circa 20 punti rispetto a quanti lavoravano da remoto prima della pandemia. Quasi il 60% di chi svolge un’attività lavorativa da casa esprime un giudizio positivo sull’esperienza maturata.
Il gap di genere nel mercato del lavoro e nell’attività di cura sono i temi al centro del quinto capitolo. Dopo la nascita di un figlio quasi 1 donna su 5 (18%) tra i 18 e i 49 anni non lavora più, solo il 43,6% permane nell’occupazione. La quota di quante non lavoravano né prima, né dopo la maternità è del 31,8%. La poca disponibilità e accessibilità, anche economica, dei servizi per la prima infanzia, è confermata dalla percentuale di genitori occupati che dichiara di non aver mandato i propri figli in età compresa tra 0 e 36 mesi all’asilo nido (56%).
Nel settimo capitolo si delinea una lettura di confronto intergenerazionale in termini di caratteristiche o di permanenza nel mercato del lavoro. L’Italia è da anni il Paese più anziano d’Europa, in termini di proporzioni, i lavoratori ultracinquantenni sono oltre tre volte (3,2) i lavoratori appartenenti alla coorte più giovane (18-29 anni). Questo fenomeno ha avuto dirette ricadute nel mercato del lavoro.
Il Report di International Labour Organization “World Employment and Social Outlook” offre una panoramica completa del contesto del mercato del lavoro globale alla luce delle varie crisi e dei conflitti internazionali. Il rapporto presta particolare attenzione all’impatto delle diverse emergenze sulla produttività, sulle condizioni e sulle opportunità di lavoro e a come questi fattori rischiano di minare la giustizia sociale in tutto il mondo. Le varie situazioni di incertezza hanno portato a un innalzamento dell’inflazione e a una bassa crescita, dagli anni Settanta non si registrava un momento storico con queste caratteristiche.
Nel 2022 a livello globale, circa 473 milioni di persone erano interessate a trovare un lavoro. È quello che viene chiamato “jobs gap“, cioè una nuova misura del “bisogno insoddisfatto di occupazione”. In particolare si tratta di 205 milioni di disoccupati – corrispondenti a un tasso di disoccupazione del 5,8 percento globale – e di 268 milioni di persone che non hanno un lavoro, ma sono fuori dalla forza lavoro perché non soddisfano i criteri per essere considerati disoccupati. Ad esempio come le persone scoraggiate dalla ricerca di lavoro o anche coloro che attualmente non sono in grado di accettare un impiego con breve preavviso per i loro carichi di cura familiari. Il jobs gap è particolarmente alto per le donne, a livello mondiale sfiora il 15%, quello maschile si ferma al 10,5%.
Sono infatti i giovani e le donne ad avere una posizione svantaggiata nel mondo del lavoro. Basta osservare le differenze tra i livelli occupazionali degli uomini e delle donne, quasi 25 punti percentuali di differenza. I giovani, invece, incontrano difficoltà a trovare un lavoro, infatti il loro tasso di disoccupazione è il triplo rispetto a quello di un adulto.
Ridurre il divario occupazione, rafforzare la qualità dell’occupazione e proteggere i redditi della popolazione richiederà un rinnovato coordinamento delle forze politiche e un importante dialogo sociale.
Il report si basa sul lavoro della Global Parity Alliance, un gruppo intersettoriale impegnato a promuovere la Diversità, Equità e Inclusione (DE&I) in tutto il mondo. Il programma DE&I Lighthouses è stato lanciato nel 2022 con l’obiettivo di identificare le iniziative che hanno prodotto un impatto sostenibile, significativo, misurabile e scalabile.
Attualmente le aziende e le istituzioni affrontano tematiche DE&I, ma l’attuale progresso è lento. Anche se un numero crescente di manager ha riconosciuto l’importanza di azioni concrete, l’impegno varia a seconda dell’azienda, del settore e del contesto geografico. A questo ritmo ci vorranno altri 151 anni per colmare il divario economico globale tra donne e uomini.
È necessaria una maggiore chiarezza su ciò che funziona per concentrare gli sforzi e gli investimenti su un cambiamento più rapido e sostenibile. Sebbene il raggiungimento di progressi duraturi su questo tema richiede tempo, focalizzarsi su azioni collaudate può contribuire ad accelerare i progressi e a minimizzare i rischi.
L’ambizione della Global Parity Alliance è condividere queste conoscenze per sostenere gli sforzi sulla diversità, equità e inclusione di organizzazioni e istituzioni. Trasmettere ai manager le migliori pratiche contribuisce ad avere un impatto rapido e scalabile nella comunità aziendale globale e negli ecosistemi circostanti.
Il report illustra i cinque fattori di successo emersi dal Programma Lighthouse e condivide otto casi studio di iniziative selezionate da un gruppo di esperti indipendenti. Considerato che non esiste una unica soluzione per ottenere un impatto, l’intenzione non è di fornire un elenco di iniziative da replicare, ma di illustrare gli elementi chiave di ciò che ha contribuito ad avere un impatto. Si tratta di un punto di partenza per l’applicazione dei fattori di successo al contesto unico di ogni azienda.
