McKinsey: come trasformare l’impegno per la diversity in azione

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04-11-2019

Le aziende sono molto più che mai impegnate nella diversità di genere. Ora hanno bisogno di raddoppiare gli sforzi per tradurre tale impegno in azione. il report “Women in the Workplace 2019”, arrivato 5 anni dopo la sua prima edizione, e realizzato da  McKinsey & Company e dall’organizzazione Lean In, fondata dall’attuale direttrice operativa di Facebook Sheryl Sandberg.

 

Ad oggi, l’87% delle aziende sono altamente impegnate nella promozione della gender diversity, contro il 56% registrato nel 2012, anno in cui McKinsey ha iniziato a sviluppare lo studio "Women in the Workplace". Dal 2015, anche l’impegno del management aziendale sulla gender diversity è incrementato, e il coinvolgimento dei dipendenti - specialmente gli uomini - è aumentato in maniera significativa. Molte aziende stanno ponendo al centro delle proprie priorità il tema gender diversity, restituendo uno scenario molto incoraggiante sui futuri sviluppi del tema.

 

Trasformare l'impegno in azione

C'è ancora un ampio divario tra l'impegno dichiarato da molte aziende e le misure prese per migliorare la gender diversity al proprio interno. Come fare? Ad esempio mettendo in campo azioni concrete come la definizione di target di diversity o la condivisione di metriche riguardanti la diversità, non solo a livello senior, ma per tutti i dipendenti.

 

Fonte: “Women in the Workplace 2019” McKinsey & Company

 

Significa anche che la leadership dell’azienda deve divenire sempre più responsabile e coinvolta sul tema, prevedendo premi e incentivi quando si raggiungono effettivi miglioramenti. Rispetto all’anno scorso, un campione di più del doppio dei dipendenti dichiara che le aziende hanno sempre più a mente il tema della gender diversity nell’ambito delle assunzioni (hiring).
Quando le aziende possiedono già le basi per attuare il cambiamento - obiettivi chiari, accountability, un sistema di rewarding - riescono a portare avanti un'azione ad ampio raggio in tutta l'organizzazione. Da nice-to-have, gli sforzi per una maggiore equità di genere sono diventati un must-have, coinvolgendo sempre più settori e dipendenti dell’azienda.

 

Le policy giuste hanno maggiore impatto: coinvolgere i senior leader nel cambiamento

Più della metà delle aziende ritiene che i senior leader  siano i responsabili dei progressi nelle metriche della diversità di genere, da poco più di un terzo nel 2015. Il 73% dei leader senior è fortemente impegnato a favore della diversità di genere e quasi la metà degli intervistati afferma di lavorare con questo obiettivo.

 

Fonte: “Women in the Workplace 2019” McKinsey & Company

 

I senior leader stabiliscono le priorità nelle organizzazioni, quindi se sono coinvolti per la parità di genere con un effetto positivo di "trickle-down" questo impegno arriva anche agli altri lavoratori: i manager sono più propensi a sostenere gli sforzi per la diversità e i dipendenti sono più propensi a pensare che l'ambiente di lavoro sia equo. Ma come passo ulteriore, le aziende dovrebbero spingere più a fondo nella loro organizzazione e coinvolgere i manager per svolgere un ruolo più attivo. Rispetto ai senior leader, un numero inferiore di manager sostengono che la diversità di genere sia una priorità assoluta, e molti meno manager dichiarano di lavorare attivamente per migliorare la diversità e l'inclusione.

 

È ora il momento decisivo!

Possiamo trattare la diversità  di genere come l'imperativo aziendale che è, oppure possiamo trattarla come se fosse un'iniziativa facoltativa. Possiamo costruire ulteriori passi verso l'equità sui progressi ottenuti, o possiamo perdere slancio. Ora sappiamo che le aziende sono coinvolte e che le organizzazioni stanno facendo ottenendo veri progressi  con i loro sforzi per la diversità. Ci auguriamo che le aziende considerino il rapporto 2019 “Women in the Workplace ” come un punto sulla tabella di marcia per il cambiamento e un invito all'azione.

 

 

Per consultare  il report “Women in the Workplace 2019” di McKinsey & Company 

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