Il tema della diversità etnico-culturale sta assumendo sempre più importanza nel mondo del lavoro riflettendo un contesto socioeconomico globalizzato e dinamico. Infatti, l’incontro tra persone di culture e origini diverse è diventato una realtà comune in ogni settore, e le organizzazioni devono imparare a gestire questa pluralità in modo strategico valorizzando il potenziale che diverse prospettive e background portano con sé. Tuttavia, come evidenziano numerose ricerche e studi, nonostante le opportunità che la diversità etnico-culturale può generare, persistono ancora ostacoli significativi legati alle discriminazioni e alle difficoltà di un’effettiva inclusione.
Discriminazioni: una realtà comune
Per le persone appartenenti a minoranze etniche e culturali alcuni dei problemi più rilevanti nel contesto lavorativo riguardano proprio le discriminazioni, atti che non sempre si manifestano in maniera lampante. Infatti, le microaggressioni –commenti o comportamenti sottili che denotano pregiudizi impliciti – possono rendere l’ambiente lavorativo ostile, poco inclusivo, e possono quindi avere un impatto negativo sul benessere e la performance lavorativa delle persone. L’indagine “How Racism Shows Up at Work and the Antiracist Actions Your Organization Can Take” di Catalyst del 2023 (con un campione di oltre 5.000 dipendenti appartenenti a gruppi razziali ed etnici emarginati in Australia, Canada, Nuova Zelanda, Sudafrica, Regno Unito e Stati Uniti) ha rivelato che più della metà delle persone appartenenti a minoranze etniche e culturali ha subito razzismo durante la loro carriera (il 52% nell’attuale lavoro), con episodi di battute razziste, disuguaglianze occupazionali e commenti denigratori su attributi fisici e culturali.
Inoltre, le persone che migrano in Stati diversi da quello d’origine per motivi economici e lavorativi si trovano a dover fare i conti con il fenomeno della sovra qualificazione quando arrivano nel paese ospitante. Questo comporta lo svolgere lavori al di sotto delle loro competenze a causa del mancato riconoscimento dei loro titoli di studio, per ostacoli relativi alla lingua, o difficoltà burocratiche legate a permessi di soggiorno e lavorativi.
In generale, dati internazionali dimostrano che i dipendenti appartenenti a minoranze etnico-culturali hanno fino a tre volte più probabilità di essere sovraqualificati per il lavoro che svolgono rispetto ai colleghi non appartenenti a minoranze. A ciò si aggiungono disparità retributive, con salari spesso inferiori rispetto ai colleghi, e tassi di disoccupazione più elevati. Queste persone, infatti, possono avere fino a quattro volte più probabilità di essere disoccupati rispetto alle persone non appartenenti a minoranze, e partecipano al mercato del lavoro con percentuali inferiori di circa 10-18 punti (Catalyst, 2023).
Questi fattori creano dunque una barriera allo sviluppo professionale delle persone con background migratorio o che migrano per ragioni economiche e lavorative contribuendo a peggiori risultati socioeconomici e limitando il loro potenziale.
Nuove idee: il valore della diversità etnico-culturale in azienda
Nonostante le sfide, è sempre più chiaro che la diversità etnico-culturale rappresenti un prezioso vantaggio competitivo per le aziende. I team eterogenei offrono prospettive diverse, stimolano la creatività e rafforzano la capacità di problem solving. Le aziende che abbracciano la diversità non solo ottengono una maggiore innovazione e una più rapida adattabilità alle richieste del mercato, ma guadagnano anche una percezione più positiva da parte di clienti e consumatori, sempre più attenti a queste tematiche.
La ricerca “Ethnocultural minorities in Europe: A potential triple win” condotta da McKinsey nel 2024, sottolinea che l’inclusione di lavoratori e lavoratrici appartenenti a minoranze etnoculturali offre vantaggi su più livelli: oltre a promuovere la crescita aziendale attraverso una forza lavoro più diversificata e innovativa, favorisce l’empowerment degli stessi dipendenti, offrendo loro concrete opportunità di sviluppo professionale. Questo processo genera benefici non solo all’interno dell’azienda, ma anche a livello economico e sociale: promuovendo una maggiore coesione sociale e una più ampia inclusione economica, le imprese contribuiscono alla crescita e stabilità delle economie europee.
Cosa possono fare le aziende?
Le aziende possono fare molto per migliorare l’inclusione sul posto di lavoro, ma è necessario andare oltre la semplice assunzione di persone di diversa etnia o cultura. Un approccio efficace richiede politiche di diversity management che integrino la diversità etnico-culturale come parte centrale della strategia aziendale. Le organizzazioni devono impegnarsi nel riconoscere e valorizzare le competenze di persone di persone appartenenti a minoranze etnico-culturali, assicurando una retribuzione equa e creando opportunità di crescita professionale, che permettano ai talenti di prosperare e avanzare nella carriera.
Un aspetto cruciale è implementare iniziative di formazione continua per sviluppare una sensibilità interculturale come, ad esempio, supporto linguistico, supporto con pratiche burocratiche ostili, pratiche per snellire il processo di riconoscimento dei titoli, collaborare con associazioni locali, scuole ed università. Queste attività possono infatti aiutare a prevenire i pregiudizi inconsci (che possono influenzare decisioni) e aiutare a creare un ambiente di lavoro più rispettoso e collaborativo.
Inoltre, fondamentale è anche la raccolta e l’analisi di dati sulla rappresentanza e sull’inclusione della diversità etnico-culturale, che possono fornire una base solida per monitorare i progressi e identificare le aree di intervento. Per questo Valore D offre l’Inclusion Impact Index Plus, uno strumento di misurazione gratuito che permette di mappare quanta e quale diversità è presente in aziende e quindi dare l’opportunità alle organizzazioni di realizzare azioni su misure.
Tuttavia, le sfide non mancano. La resistenza al cambiamento, la difficoltà nell’implementazione di nuove prassi e la necessità di creare strutture di governance solide sono ostacoli comuni. Per affrontarli, è fondamentale che i leader aziendali assumano un ruolo attivo nella promozione della diversità e nell’abbattere le barriere culturali e operative. Solo così le politiche di inclusione possono tradursi in prassi quotidiane efficaci e durature.
Sensibilità interculturale: di cosa parliamo?
La sensibilità interculturale va oltre la semplice consapevolezza delle differenze culturali: si tratta di una competenza che implica la capacità di interagire in modo efficace con persone provenienti da contesti culturali diversi, riconoscendo e rispettando le loro caratteristiche. È un cambiamento di prospettiva che richiede di mettere da parte i propri pregiudizi e stereotipi per adottare una visione del mondo più aperta e inclusiva.
Questa competenza è particolarmente cruciale in contesto lavorativo, dove la mancanza di sensibilità interculturale può generare incomprensioni, conflitti e un clima di esclusione. Per esempio, un manager che non riconosce l’importanza di certe festività o pratiche religiose potrebbe, inconsapevolmente, creare difficoltà ai membri del suo team, compromettendo non solo il loro benessere, ma anche la coesione del gruppo e la produttività.
Ma cosa comporta, nella pratica, sviluppare la sensibilità interculturale? Prima di tutto, significa essere pronti a mettersi in discussione, analizzando le proprie reazioni e comportamenti alla luce delle interazioni con persone di diversa etnia o cultura. L’empatia gioca un ruolo centrale: capire le sfide che l’altra persona può affrontare in un contesto diverso dal proprio, ascoltare senza pregiudizi, e cercare di costruire una relazione basata sul rispetto reciproco. Questo processo richiede tempo, formazione e volontà, poiché spesso i pregiudizi e le aspettative culturali sono così radicati che influenzano inconsciamente il nostro modo di vedere gli altri.
La sensibilità interculturale non è una competenza statica, ma un percorso di crescita continua. Le persone e le organizzazioni devono adattarsi a un mondo in costante cambiamento, dove le culture si intersecano e si contaminano sempre di più. In questo modo, l’ambiente lavorativo diventa non solo più inclusivo, ma anche più flessibile e capace di affrontare le sfide della diversità con competenza e sensibilità.
