L’equità retributiva è oggi un tema sempre più centrale per le aziende. L’adozione di nuove misure a livello europeo – come la Direttiva UE 970/2023 – e di requisiti di reporting più stringenti richiedono alle aziende un progressivo adeguamento, così come le sollecitazioni di investitori e stakeholder sempre più attenti alla sostenibilità e alla presenza di indicatori quantitativi.
Offrire retribuzioni eque non è solo una questione di conformità: migliora l’attrattività dell’azienda, ne rafforza il posizionamento e contribuisce a una maggiore diversità organizzativa.
Eppure, alla domanda “La mia retribuzione è equa rispetto al lavoro che svolgo?”, le donne continuano a dare una risposta negativa molto più spesso degli uomini, indipendentemente dal settore, dalla provenienza geografica o dall’età (Pay Equity, People at Work 2025: A Global Workforce View, ADP).
Ma cos’è esattamente il “pay gap” e come possono aziende e istituzioni colmare questa distanza? Scopriamolo insieme.
Cos’è il Gender Pay Gap e quali sono le cause?
Il pay gap è la differenza retributiva tra gruppi di lavoratori: con la locuzione gender pay gap si indica nello specifico la disparità salariale tra uomini e donne. Questa differenza non è casuale, ma è il risultato di fattori strutturali, culturali e organizzativi che limitano l’accesso delle donne a opportunità economiche e di carriera. Tra questi:
- Bias che limitano la crescita professionale delle donne
Le donne incontrano maggiori ostacoli nell’avanzamento di carriera, spesso già per ottenere la prima promozione a ruoli manageriali (broken rung). Questo crea un effetto a catena: con meno donne nei ruoli intermedi, le possibilità di accedere a posizioni dirigenziali si riducono drasticamente (glass ceiling). Sono i bias inconsci ad essere la principale barriera per la crescita delle donne nelle organizzazioni. Spesso, infatti, le donne ricevono meno offerte di posizioni di leadership e vengono valutate con criteri più rigidi rispetto agli uomini. Inoltre, è meno probabile che negozino il proprio stipendio, contribuendo a mantenere il divario salariale.
- Segregazione settoriale formativa e occupazionale
Le scelte formative influenzano fortemente le opportunità professionali e retributive. Spesso, a causa di pregiudizi di genere, le ragazze tendono a orientarsi meno verso le discipline STEM, che offrono maggiori prospettive di carriera e stipendi più alti. Di conseguenza, le donne risultano sovrarappresentate in settori a bassa retribuzione, come l’istruzione, la sanità e i servizi alla persona, mentre sono meno presenti in ambiti come ingegneria, tecnologia e finanza.
- Carico famigliare e lavori non retribuiti
Le donne dedicano in media più tempo alle attività domestiche e alla cura della famiglia rispetto agli uomini (70% del totale del lavoro di cura, fonte: OECD, Time spent in paid and unpaid work by sex 2022). Questo impatta direttamente la loro carriera, infatti molte sono costrette a scegliere forme di lavoro più flessibili: la quota di part time involontario tra le donne occupate è ancora tripla rispetto a quella degli uomini (15,6% contro 5,1%) e rappresenta circa la metà delle donne occupate in lavori part time. (Istat, BES 2023, 2024). Inoltre, le interruzioni di carriera dovute alla maternità possono tradursi in minori possibilità di crescita e, nel lungo periodo, in stipendi più bassi.
Perché è importante affrontare il Gender Pay Gap?
Occuparsi di equità salariale non è solo una questione di giustizia sociale, ma ha un impatto diretto su aziende e società.
- Conformità alle normative – La trasparenza salariale sta diventando sempre più centrale a livello normativo, con la nuova Direttiva Europea che impone obblighi stringenti sul reporting e sulla parità retributiva.
- Maggiore attrattività e retention dei talenti – Le aziende che offrono stipendi equi e percorsi di crescita chiari attraggono e trattengono professionisti/e, migliorando la soddisfazione e la produttività.
- Indipendenza economica delle donne – Garantire pari opportunità retributive significa rafforzare l’autonomia finanziaria delle donne, riducendo la loro vulnerabilità economica e aumentando la loro capacità di autodeterminazione nelle scelte di vita.
- Benefici economici e sociali – Ridurre il pay gap significa aumentare il potere d’acquisto delle donne, con effetti positivi sulla crescita economica e sul benessere complessivo della società.
La disparità salariale non è un problema irrisolvibile, ma affrontarla richiede un impegno concreto da parte di aziende e istituzioni. Solo con azioni mirate sarà possibile garantire un futuro più equo per tutte le risorse.
Come funziona il Pay Gap?
Il pay gap si calcola confrontando la retribuzione media di due gruppi, solitamente uomini e donne, per capire quanto una categoria guadagni in meno rispetto all’altra. Esistono diverse modalità di calcolo, ma le più riconosciute sono il pay gap unadjusted e l’adjusted. Il primo misura la differenza salariale complessiva senza considerare fattori come ruolo, esperienza o settore, offrendo un quadro generale del divario retributivo. Il pay gap adjusted, invece, tiene conto di variabili come istruzione, anzianità e posizione lavorativa, fornendo un’analisi più dettagliata e mirata sulle cause della disparità. Questo secondo metodo aiuta a distinguere meglio tra differenze dovute a scelte professionali e vere e proprie discriminazioni salariali.
Quali sono le ultime novità in Europa in materia di Gender Pay Gap?
La Direttiva europea sulla trasparenza salariale, approvata nel 2023, rappresenta un passo fondamentale per ridurre il gender pay gap e garantire maggiore equità retributiva nell’Unione Europea.
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno monitorare e pubblicare regolarmente i dati sulle differenze salariali tra uomini e donne. La direttiva fissa al tetto del 5% il limite massimo di gender pay gap ammissibile: nel caso l’azienda dovesse riportare un risultato superiore, allora dovrà adottare misure correttive.
La direttiva obbliga anche le imprese a fornire informazioni chiare sui criteri di determinazione dei salari e a garantire pratiche di assunzione e promozione non discriminatorie.
Gli Stati membri avranno tempo fino al 2026 per recepire la direttiva, e le imprese dovranno adeguarsi progressivamente. Inoltre, sono previste sanzioni per le aziende che non rispettano gli obblighi di trasparenza salariale.
Questa normativa segna un cambiamento significativo nel panorama lavorativo europeo, ponendo le basi per raggiungere una maggiore equità retributiva e una maggiore responsabilità da parte delle aziende.
