Enel destina un budget per ridurre il gender pay gap

Team Comunicazione
18-12-2019
«La conciliazione vita-lavoro non impatta solo sul benessere delle persone, ma migliora il clima aziendale e quindi i suoi risultati. Se le persone sono serene, hanno un giusto equilibrio tra vita privata e lavoro, anche l'azienda ne beneficia». Con Francesca Di Carlo, responsabile People and Organization di Enel - esperienze precedenti nella corporate strategy e nell'internal audit dopo una carriera in attività di M&A -, il Sole 24 Ore fa il punto sulle Parental policies adottate in Enel per meglio conciliare i bisogni personali e professionali dei dipendenti e contrastare il divario salariale di genere.

 

Contrastare il gender pay gap

Una serie di misure sono state messe in campo per ridurre la disparità di genere, sia sul versante della retribuzione che della presenza in azienda: «Dopo che in CdA ho denunciato il tema della disparità salariale tra uomini e donne - spiega Di Carlo - ogni anno un budget è dedicato alla riduzione del pay gap. A livello manageriale il divario era del 16% adesso è dell'8%. Su questo dato, tuttavia, influisce anche la policy aziendale. Per avere più donne manager, abbiamo assunto molte giovani che all'inizio della carriera hanno stipendi più bassi e portano in giù la media delle retribuzioni».

«Abbiamo il 21% di donne manager, è un problema storico - continua Di Carlo - anche perché ci sono poche donne in possesso di lauree STEM. Come target di parità di genere quest'anno abbiamo raggiunto una quota pari al 42% di donne nei processi di selezione (+3% rispetto al 2018), l'obiettivo è di arrivare al 50% entro il 2021. Attualmente il 37% dei nuovi assunti è donna. Purtroppo sono ancora poche le donne candidate».

 

La Parental Policy di Enel

«Sono una manager, ma anche una madre di due figli, quindi devo essere una donna pragmatica che guarda alla sostanza delle cose - premette -. Si lavora sempre più per obiettivi, non contano tanto le ore passate sulla sedia in ufficio, quanto i risultati conseguiti. Per questo ho guardato da subito con interesse allo smart working». Ben 10.800 dei 21mila dipendenti italiani di Enel sono in smart working un giorno alla settimana, la metà del personale impiegato negli uffici, compresa la prima linea di manager.

Altro tassello della Parental policy è il sostegno alla genitorialità: i 5 mesi di astensione obbligatoria per maternità sono retribuiti per i dipendenti Enel al 100% (invece dell'80% previsto dalla legge), i papà hanno 5 giorni ulteriori di permesso retribuito, oltre ai 5 obbligatori (una maggiorazione, quella per i padri, che anticipa una direzione di marcia prevista dal governo). «In Enel il congedo parentale lo prendono tutti i papà, i manager stessi spingono a farlo». Tra le altre misure della Parental policy, nella sede romana di viale Regina Margherita dal 2016 c'è un asilo nido aziendale con 50 posti, è stata creata una camera tiralatte, e convenzioni con strutture private sono state stipulate nelle altre sedi. Senza dimenticare i quattro centri ludico-educativi aperti all'interno delle sedi aziendali per accogliere i figli dei dipendenti di età compresa tra i 3 e i 13 anni, in occasione dei periodi di chiusura delle scuole.

 

Incoraggiare lo studio delle STEM

In Italia i laureati nelle materie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica) sono pochissimi, solo l'1,4% dei ragazzi tra i 20 e i 29 anni si laurea in queste materie con una netta preponderanza dei maschi sulle femmine: 1,2% uomini contro lo 0,2% donne. Per aumentare la consapevolezza nelle ragazze delle opportunità offerte dalle carriere STEM, Enel ha realizzato il progetto "Girls in Ict" rivolto alle studentesse, in una giornata di affiancamento sul campo in tutte le attività svolte da giovani professioniste Enel in crescita per far sperimentare cosa significa lavorare in ruoli legati al mondo digitale in un'azienda ad alta complessità.

Quest'anno è stato avviato il progetto "Women in Tech" per valorizzare imprese e startup al femminile. «Il messaggio che vogliamo dare è che la diversità e l'inclusione sono elementi fondamentali della nostra cultura aziendale, rappresentano una ricchezza» conclude Di Carlo.

 

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