A 7 anni dal lancio dell’Inclusion Impact Index Plus, Valore D pubblica lo studio “Misurare l’inclusione: 7 anni di Inclusion Impact Index Plus” per restituire una panoramica sulla misurazione di “quanta e “quale” diversità è presente nei contesti aziendali italiani.
Misurare l’inclusione
La misurazione della diversità e dell’inclusione è sempre più centrale nelle organizzazioni, perché occuparsi di DEI non solo migliora il benessere dei dipendenti e la reputazione aziendale, ma soprattutto ha un impatto diretto sui risultati economici. La misurazione diventa quindi essenziale per gestire questi temi in una logica di business.
Allo stesso tempo, le nuove normative come la direttiva sulla rendicontazione non-finanziaria (CSRD-Corporate Social Responsability Directive) e le norme di certificazione (UNI/PdR 125:2022 e 159:2024, ISO 30415 e 53800) stanno spingendo le aziende verso approcci strutturati, basandosi su indicatori che monitorano i progressi e integrano la DEI nei sistemi di governance aziendale.
L’associazione presenta il report “Misurare l’inclusione: 7 anni di Inclusion Impact Index Plus”, una panoramica sul lavoro di misurazione di iniziative, policy e risultati concreti ottenuti della DEI, svolto da più di 350 aziende del network di Valore D a partire dagli indicatori GRI (Global Reporting Initiative, standard per la rendicontazione non finanziaria) che costituisce un campione rappresentativo del settore privato italiano.
Governance, policy, strategia e iniziative DEI
L’analisi qualitativa delle iniziative realizzate dalle aziende mostra che le organizzazioni stanno progressivamente ampliando il lavoro sui temi della DEI. L’impegno è sempre più rivolto alla diversità a 360 gradi, includendo sforzi verso temi come le generazioni in azienda, la disabilità… senza perdere di vista l’attenzione verso il divario di genere che costituisce una sfida ancora in corso.
Emerge una chiara distinzione tra le organizzazioni che si trovano nelle fasi iniziali e quelle più avanzate nella gestione di questi temi. Più della metà delle aziende analizzate rientra nella categoria “beginner“, concentrandosi solo su uno o due aspetti della diversità, come il divario di genere, la diversità generazionale o la disabilità.
Al contrario, le aziende più mature si distinguono per un approccio più strutturato e completo, che abbraccia la diversità a 360 gradi. Queste organizzazioni affrontano molteplici dimensioni della diversità, integrando i principi della DEI in modo olistico all’interno dei loro processi aziendali. Quasi la metà delle organizzazioni presenti nello studio (47,9%) ha realizzato una policy generale sulla DEI, attraverso la quale le aziende esplicitano il proprio impegno verso l’inclusione di tutte le diversità.
Per presidiare e coordinare le attività le aziende dispongono di una figura di riferimento o un’unità organizzativa dedicata alla DEI (65,8%), mentre il 42,9% delle organizzazioni presenti nello studiohanno messo a punto un piano strategico specifico per la DEI. Aspetti particolarmente importanti per attuare azioni concrete sono quelli della comunicazione e della formazione: oltre due terzi delle aziende (69,1%) considera la tematica dell’inclusione nei piani di comunicazione interna all’organizzazione. Il 66,4% coinvolge i dipendenti in attività di formazione mirata per diffondere valori e strumenti utili a promuovere un ambiente davvero inclusivo. Oltre la metà delle aziende (52,7%) considera un’attenzione alle diversità nelle azioni di comunicazione verso l’esterno. La partecipazione attiva a network e progetti esterni supporta il 63,8% delle aziende ad ampliare il proprio impegno e fare rete con altre realtà su questi temi cruciali.
La centralità delle dimensioni di genere e generazionali
Non tutte le diversità sono egualmente misurabili nel tempo. Il monitoraggio dell’equilibrio di genere e dei gruppi generazionali rappresenta la base numerica centrale e indispensabile con cui l’azienda prende coscienza dei punti di forza e di miglioramento.
La raccolta di dati di genere e delle generazioni in azienda che Valore D ha voluto mettere a disposizione 7 anni fa, ha consentito di avere un osservatorio privilegiato di grande dettaglio nel tempo. Oltre al dato aggregato, l’Inclusion Impact Index Plus offre la possibilità di analizzare la diversità di genere e di gruppi generazionali tenendo presenti le caratteristiche dei diversi settori e dimensione organizzative.
In particolare, la rappresentanza delle donne nel tempo rispetto ai vari inquadramenti è in miglioramento continuo in tutte le organizzazioni presenti nel database. Anche se i risultati dimostrano che il cambiamento è graduale ed è sempre il risultato di un’attenzione a tutte le fasi del ciclo di vita delle persone in azienda come assunzioni equilibrate, attività di sviluppo eque e il monitoraggio delle differenze retributive.
Misurare (anche) per certificare
Nella parte conclusiva del report, l’analisi porta in evidenza la correlazione tra l’efficacia delle politiche di inclusione e la presenza di donne all’interno dell’organizzazione dimostrando che la presenza femminile è un fattore cruciale del progresso nelle politiche inclusive e del successo delle strategie DEI.
Il cambiamento, soprattutto quando si tratta di diversità, equità e inclusione, non può avvenire in modo repentino e richiede lo sforzo di un monitoraggio continuo che Valore D promuove e facilità da anni. Questo supporto per la misurazione della DEI a lungo termine ha trovato conferma nell’introduzione delle norme di certificazione e negli obblighi di rendicontazione di sostenibilità per i quali lo strumento Inclusione Impact Index Plus è propedeutico. Solo attraverso la costanza del monitoraggio è possibile creare un ambiente di lavoro dove la diversità non sia solo accettata, ma realmente valorizzata e promossa, con benefici tangibili per l’intera organizzazione.
