Nel 2023 il tasso di occupazione totale nella fascia 15-64 anni ha raggiunto il 60,1%, tuttavia il quadro lavorativo attuale presenta ancora un importante divario tra occupazione femminile e maschile (52.5% vs 70,4%) (Istat, 2023) che pone l’Italia al di sotto della media europea, dove la percentuale di donne occupate è del 65,8% (Eurostat, 2023). Quanto alle persone più giovani, la vulnerabilità continua ad essere una prerogativa della loro condizione lavorativa: la quota di dipendenti a termine nelle fasce più junior è, infatti, del 30,2% (Istat, Rapporto Annuale, 2023).
Quando si parla di lavoro, però, oltre ai dati che indagano l’occupazione bisognerebbe tenere in considerazione anche il modo in cui le persone vivono i luoghi di lavoro e come dialogano tra loro. Le dinamiche relazionali sono spesso basate su ruoli e interazioni informali che se non vengono analizzate rischiano di rimanere invisibili nonostante il loro impatto quotidiano. In occasione del 1° Maggio, Festa dei lavoratori e delle lavoratrici, la ricerca “Oltre le generazioni: esperienze, relazioni, lavoro” di Valore D offre alcuni spunti di approfondimento sul capitale sociale lavorativo, in relazione a quattro tematiche: consigli sul lavoro, supporto per competenze tecniche, supporto per competenze soft e supporto emotivo.
Consigli sul lavoro: la centralità degli uomini Gen X
Rispetto a feedback o consigli utili sul luogo di lavoro, i dati suggeriscono una centralità della Generazione X, in particolar modo degli uomini. Gli individui in questa fascia anagrafica, infatti, vengono visti come dei punti di riferimento da tutta la popolazione aziendale sia per l’età sia per il ruolo rivestito, che spesso è di tipo dirigenziale. Da ciò deriva l’autoreferenzialità della Generazione X, di cui il 66% ha dichiarato di rivolgersi principalmente ad altre persone della propria generazione per consigli sul lavoro.
Consigli sul lavoro, prospettiva intersezionale
Inoltre, se si analizza il dato con focus sul genere si può notare come il 45% degli uomini Gen X si rivolge a colleghi dello stesso genere e della stessa età. Questo è il flusso più significativo per la prima tipologia di supporto, seguito dal flusso di richieste che gli uomini Baby Boomer rivolgono agli uomini della Generazione X (40%). In altre parole, nelle aziende si può osservare molta interazione tra uomini senior che riconoscono l’autorevolezza dei colleghi – meno quella delle colleghe – della propria età e in ruoli simili.
Competenze tecniche: gli uomini Millennials come cuore operativo
La generazione dei Millennials diventa centrale nel supporto per le competenze tecniche come, ad esempio, imparare un nuovo software, apprendere processi lavorativi, acquisire competenze linguistiche o abilità digitali. In questo ambito, infatti, i dati riportano che il 41% di rispondenti di Generazione X si rivolge ai colleghi Millennial e il 56% dei Millennial si rivolge a persone del proprio stesso gruppo per questo tipo di aiuto. In particolar modo, gli uomini di questa generazione fungono da tramite negli scambi su task operativi, dove le giovani generazioni tendono a formare una community separata dai colleghi più senior.
Supporto per competenze tecniche, prospettiva intersezionale
Per quanto riguarda le differenze di genere, invece, in questo ambito le donne sono nettamente periferiche nella rete di supporto e secondo la ricerca i rispondenti maschili, a prescindere dalla generazione, tendono a non affidarsi a colleghe donne se necessitano di un aiuto tecnico.
Competenze soft e supporto emotivo: donne tra stereotipi e leadership
Nel contesto delle competenze soft (es. competenze comunicative, risoluzione dei conflitti, lavoro di squadra), nonostante il gruppo di riferimento rimanga quello degli uomini Gen X, la ricerca riscontra un aumento di centralità delle donne Millennial e, soprattutto, delle donne Generazione X rispetto a quanto visto per i consigli sul lavoro e per il supporto per competenze tecniche. L’analisi di questi dati è strettamente legata a quella riscontrata nei dati del supporto emotivo, che insieme sollevano diverse riflessioni sia sugli stereotipi di genere, sia sui riconoscimenti del lavoro al femminile.
Supporto emotivo, prospettiva intersezionale
Infatti, riguardo al supporto emotivo vediamo una grande centralità delle donne Millennial e Gen X, in questo ambito veri e propri punti di riferimento per i colleghi, ed è quindi importante avviare una riflessione più ampia sul ruolo protagonista e proattivo delle donne nelle reti sociali aziendali.
Dunque, da una parte i dati raccolti portano a una lettura che richiama lo stereotipo di genere che associa le donne a capacità più relazionali e interpersonali (saper ascoltare, coltivare relazioni positive, attenuare in conflitti, ecc.), ma meno a competenze tecniche e professionali. Dall’altra parte è fondamentale che le aziende non sottovalutino i contributi delle donne di queste generazioni, continuando ad investire soprattutto sulle più senior dal momento che forniscono dei modelli di leadership alternativi basati sull’ascolto, sull’empatia e la conoscenza dei bisogni e problemi di colleghi e colleghe.
“La vera sfida diventa, in questo caso, trovare modi di riconoscere questo impegno e spinta innovativa, anche sul piano formale ed economico, da parte di quelle donne che, a prescindere dal ruolo, si trovano e agiscono in posizioni di leadership riconosciute dai colleghi ma “invisibili” negli organigrammi aziendali.”
Baby Boomers e Generazione Z: i margini dell’azienda
Indipendentemente dalle forme di supporto, Generazione Z e Baby Boomer sono ai margini del capitale sociale lavorativo. Mentre i più giovani sono visti come poco competenti nonostante i molti titoli di studio, il dato qualitativo raccolto da “Oltre le generazioni” riscontra che in azienda i Baby Boomer spesso percepiscono di essere un “ostacolo al rinnovamento dei processi” ed “un peso di cui liberarsi”. In molti casi però queste testimonianze sono anche accompagnate da un desiderio di essere ancora considerate/i come parte attiva e produttiva della vita aziendale.
In ottica di benessere delle persone e anche di crescita aziendale, questi dati sulle reti sociali portano dunque a considerare azioni di inclusione che mettano in relazione i più senior con i più junior, che potrebbero beneficiare ampiamente dell’esperienza e competenza di chi è a fine carriera. Infatti, iniziative che favoriscono passaggi di consegna strutturati o strategie di sponsorship potrebbero essere fondamentali per colmare il gap tra generazioni e accogliere il desiderio, espresso dai senior quanto dai junior, di costruire ponti generazionali.
“L’investimento sulle giovani generazioni non può prescindere da un processo di collaborazione e contaminazione – appunto di promozione di ponti e reti – che trasferisca il know-how da una generazione ad un’altra.”
DEI generazionale
La Festa del lavoro ogni anno ricorda l’importanza delle battaglie per i diritti fondamentali dei lavoratori e delle lavoratrici che sono alla base di un’esistenza libera e dignitosa: stabilità, equo compenso, crescita professionale, riconoscimento, congedi, flessibilità. In questo contesto è essenziale che anche le organizzazioni facciano la propria parte, introducendo strategie di inclusione che aiutino a valorizzare il capitale sociale lavorativo e ad attrarne di nuovo, mettendo in dialogo tutte le risorse e rispondendo alle loro esigenze. Quando si parla di DEI, infatti, è necessario tenere in considerazione non soltanto la diversità dei gruppi generazionali, ma anche le diverse interazioni che possono esserci tra le persone. L’ascolto è il primo passo per contrastare le disuguaglianze e garantire equità.
“Non può esserci davvero inclusione se le diversità continuano a essere viste in contrapposizione tra loro, come se il riconoscimento di un gruppo passasse attraverso l’esclusione di un altro. In chiave generazionale bisognerebbe comprendere i bisogni dei più junior tanto quelli dei più senior, interrogandosi, dove è possibile, su cosa accomuna queste persone pur nella loro diversità.”
