“Finché non si aggiusta il primo gradino della scala, le donne faranno sempre fatica a raggiungere l’uguaglianza, se mai ci arriveranno” scrive il report “Women in the Workplace 2019”, arrivato 5 anni dopo la sua prima edizione, e realizzato da McKinsey & Company e dall’organizzazione Lean In, fondata dall’attuale direttrice operativa di Facebook Sheryl Sandberg.
Per lungo tempo si è parlato di rompere il famoso soffitto di cristallo, il glass ceiling, che non permette alle donne di raggiungere posizioni apicali di leadership. Questo studio dimostra che il problema nasce in realtà ancora prima nella carriera delle donne, in particolare ha origine nella difficoltà di acquisire il ruolo di manager, definito come il “broken rung” (“gradino rotto”) della scalata verso il vertice aziendale.
Negli ultimi 5 anni abbiamo visto molte più donne scalare i vertici aziendali. Dunque, il problema non è il soffitto di cristallo, anzi: secondo i dati, in America non ci sono mai state così tante donne ai ruoli dirigenziali come oggi. Sempre una minoranza: è donna il 21% dei top manager contro il 79% degli uomini. Ma questo non è il problema più grande. I miglioramenti al vertice sono contrastati dall’effetto del “gradino rotto”: le presenze femminili diminuiscono proporzionalmente quanto più in alto si sale con le posizioni.
Per ogni 100 uomini, solo 72 donne vengono promosse al primo step da manager: pertanto, le donne ricoprono solo il 38% dei posti dirigenziali di base; la maggior parte resta bloccata in ruoli entry-level e solo in poche arrivano a competere con gli uomini per posizioni “senior”.
Rispetto al passato, tuttavia, più donne senior sono nominate leader. Questo è possibile per due ragioni: innanzitutto, molte più donne sono assunte a livello di Direttore che nel passato; inoltre, i tassi di promozione delle donne di senior-level sono migliori rispetto a quelli degli uomini. Nonostante questi piccoli miglioramenti, le donne continuano ad essere sottorappresentate ad ogni livello. Forse perché la crescita all’interno dell’organizzazione è strettamente intrecciato anche alla cultura aziendale: quandoè percepita come inclusiva e giusta, le donne e i gruppi sottorappresentati risultano essere più soddisfatti e meglio predisposti a crescere.
Questa ineguaglianza ha effetti a lungo termine sulla pipeline del talent
Dal momento che ci sono molti più uomini a livello di Manager, il numero di donne da assumere o promuovere è significativamente inferiore e diminuisce man mano che si scala verso i vertici aziendali. Nonostante il profondo impatto che il “gradino rotto” esercita nella traiettoria di crescita delle donne, sia gli HR leader che i dipendenti sottovalutano il problema. Più della metà degli HR leader e dei dipendenti ritiene e ha fiducia che la propria società sarà in grado di realizzare la parità di genere a livello di leadership entro i prossimi 10 anni.
Inoltre sembra che ci sia parecchia difficoltà a comprendere il problema in generale. Rispondendo alla domanda riguardo le principali sfide che vanno affrontate per recuperare il gender gap, dimostrano che non c’è alcuna consapevolezza rispetto al “gradino rotto” e alle promozioni a ruolo di manager. Gli HR leader sostengono che abbia più a che fare con la mancanza di una solida sponsorship o all’assenza di talenti al femminile inseriti nelle pipeline.
